1  导言

 

1.1  研究背景

员工培训，是指组织或团队为了发展需要，采取有效的办法来培训员工，并让员工的素质和综合能力得到不断的提升。培训，是任何一家企业实现可持续发展的重要保障性举措。在人力资本日益重要的当下，企业正变得越来越重要。一方面，关于员工培训的理论丰富和发展，让人力资源的理论体系日臻完善；另一方面，广大企业加大对培训的重视和投入，与企业发展相匹配的培训体系也在许多企业建立，甚至于第三方培训机构也繁荣，成为了推动企业的发展的重要力量。

但现实的问题已经很突出并比较严峻，许多企业的培训成为了一种形式，企业投入了资金和大量的人力，但效果却不明显；员工认为培训加强了自己的工作负担，也不愿意参加培训。而陷入这种畸形现象的表现还有不培训员工，员工会流失；培训员工，员工还是会流失。如何改变这种现状，正成为很多企业管理者和人力资源工作者共同焦虑的问题。

国有企业X公司在改革的市场竞争中逆水行舟，尽管业绩近年来有所提升，但面对的问题却依旧众多，而其中之一，就是这个培训以及员工流失问题。而当前，面对自上而下发起的继续深化国企改革的政策以及趋势，国有企业X公司面临着前所未有的压力。重压之下如何破茧成蝶？企业的人力资源工作者也进行了广泛的探讨和分析。针对X公司提出， 研究的目的是聚焦到X公司员工职业生涯规划，融合企业的员工培训，以期能够探索出一条新的培训之路。

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

本文以职业生涯规划的理论以及专家学者的研究结果为基础，对国有企业X公司的员工培训进行研究和探讨，主要目的是期望能对国有企业X公司的员工培训体系进行改善和提升，推动公司的培训产生实效，成为推动企业发展的重要助动力。

1.2.2 研究意义

理论意义:通过本文的研究，可以对员工培训和职业生涯规划的相关理论进行融合和丰富，推动员工培训理论的进一步发展。而结合企业的实际，也将使理论更具有可行性和可操作性。

现实意义:本文以国有企业X公司为研究对象，一方面能够推动企业的培训工作产生实效，为企业的改革及发展奠定坚实的人力基础；另一方面，也希望能够为企业的员工未来的职业生涯作出一些探索，使员工实现更好的发展。

1.3 研究方法和步骤

1.3.1 研究方法

文献研究法：通过有效的媒介平台获得相关专家和学者的研究论述、著作，总结提炼观点或见解。

问卷调查法：面向国有企业X公司的员工发放调查问卷，并对调查问卷结果进行总结和分析，为寻找到职业生涯培训的问题提供思路和依据。

深度访谈法：挑选特定的被调查人员--人力资源部的经理、主管与基层员工进行详细访谈。

1.3.2 研究步骤和技术路线

本文通过绪论等方式提出问题。

其次是分析问题。通过分析梳理已有国内外的研究，寻找员工职业生涯研究的相关理论依据，并采用问卷调查、访谈等方式，来对X公司的职业生涯规划进行分析。

在此基础上，对国有企业X公司的员工培训相关事宜进行分析，查找存在的问题。

根据分析以及相关专家观点，提出促进国有企业X公司员工职业生涯培训的优化建议或方案。

最后，对本文进行总结，对存在的问题或不足进行归纳和分析。

 

 

2 相关理论概述

 

2.1 基本概念界定

2.1.1员工培训概念界定

员工培训，是指组织或团队为了发展需要，采取有效的办法对员工进行针对性的学习培训，提升员工的素质和能力。

2.1.2员工职业生涯规划概念界定

职业主要的是指从事的工作。职业生涯则是指完整的职业发展过程。而职业生涯规划是企业面向员工开展的职业生涯规划，进而开发企业的人力资源，营造高效率的工作环境和人力资源氛围。

一般分为个人职业生涯发展规划和企业职业生涯规划。于个人，就是按照工作制定发展目标，并采取一些有效的手段来实现目标。于企业，可以有效的帮助企业的员工实现成长的目标，最终推动企业的发展。

2.1.3职业生涯规划导向的员工培训概念界定

综合来说，主要是指在政府支持、企业主导下构建的一套培训体系，该体系是根据员工的培训需求，来制定培训规划，实现活动实施、效果评估的一个完整过程。

和其他的培训比较起来，这一培训体系具有差异性和针对性特征，是针对不同岗位、层次以及专业领域的员工开展的针对性培训；培训中突出了员工的主体地位，是为员工量身设计的培训方案，可以有效调动员工的积极性，最终目标是实现企业和员工的共同发展，是一种双赢式的培训。

2.2国内外研究现状

2.2.1国外研究现状

19世纪末、20世纪初，美国学者率先对学习培训进行了研究和论述。1911年，泰勒在《科学管理原理》一书中提出了科学管理四大原则，在这本书的第二条明确了“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。这是第一次从理论上明确了培训对于员工和企业发展的重要性。随后，马克思·韦伯、雨果·芒斯特伯格等也均对培训进行了广泛的研究。随着发展，一大批学者对培训进行了探讨，在此基础上发展成为了一系列的培训需求分析理论、资本培训理论、培训评估理论、终身教育理论、群体学习理论、员工集体培训理论等。2005年，莫迪构建了员工培训体系，该体系由5个环节构成，即需求调查分析、培训目标的制定、培训模式的选择、培训任务的执行、培训效果的评估等。随后, ^[18]Kho M H T（2018）条件了培训评估这一个环节，使得培训过程更加的完善。总的来说，国外的专家学者在员工的学习培训上进行了较为长时间的探讨和分析，并形成了较为系统的理论。

针对职业生涯的规划研究，管理理论的奠基人帕森斯第一次提出了职业-人匹配的理论，认为个别差异普遍存在，需要了解职业性质和要求，才能找到匹配的工作。而后霍兰德也提出了职业性向理论，认为人格或人的价值观、需求等决定个体选择职业的因素。^[19]Sanghera P（2019）等也提出了人-组织匹配理论，对个人和组织间的相容性等提出了探讨。^[20]而Anh T T（2018）则提出了“职业锚”理论，认为员工进行职业员工的原因类型可以分为技术功能型、管理能力型、安全稳定性、创新型以及自主独立型。

2.2.2国内发展现状

国内的专家学者也对员工的学习培训进行了较长时间的探讨和研究。温慧英（2015）对学习培训的模式进行了深入分析，包括了角色扮演、计算机模拟、博弈等的实例性研究。^[5]钱洁（2016）则对西方的9种员工培训模式进行了探索和分析。张峰， 蒋婷（2017）在角色扮演理论的基础上对学习培训的标准、特征等进行了探讨，并进行了系列实证研究。^[6]

沈胜男(2006)对国内企业的培训现状以及员工的职业生涯规划现状进行了总结，提出了员工培训模式，并对相关的培训环境进行了分析和探讨^[8]。周舟（2016）以装备制造企业为例，对企业员工的培训问题进行了深入他探讨，并结合国外的专家论述对企业的培训进行了优化^[13]。熊小华（2017）则以航空公司员工的培训为例子，并和同行业的员工培训工作情况进行比对，对航空公司的员工职业生涯培训方案进行了优化^[10]。

在职业生涯规划研究上，王毅（2018）等人认为企业承诺和员工的职业生涯规划存在正相关关系^[15]。贺伟（2017）在探讨基础上提出企业的培训应该充分结合企业的自身实际，并需要为员工的职业生涯规划提供系列支持条件，如目标制定、方案选择等^[16]。吕佩环（2016）华等认为成功的职业生涯管理应该是个人和组织互动的结果^[17]。刘汉卿（2016）等人认为企业可以采取多种方式来推进员工的职业生涯发展，如设立潜能评价中心、接班人计划等^[9]。王艳红（2015）等人还构建了基于职业生涯规划的员工培训体系，认为要想留住优秀人才就需要企业培训结合员工职业生涯规划，制定不同层次的培训内容^[11]。徐庆邮(2018)对认为可以采取SWOT 的方法啦帮助员工制定职业生涯规划方案，并尽可能帮助员工来实现培训体系的制定，提升学习培训的质量^[14]。

2.2.3研究述评

国内外学者对员工培训以及职业生涯规划都有许多研究和分析，涉及到了各个方面。而我国目前的理论界则相对集中在比较相似的理论研究，对差异性的职业生涯规划策略的研究还不够深入，不同类型的企业开展员工职业生涯规划也还存在不足。而结合企业开展实例性的研究还处于起步阶段。

 

3 X公司的培训现状分析

 

3.1 X公司简介

3.1.1 X公司基本情况

X公司成立于2003年，属于某公司全资子公司，国家物业管理一级资质企业。经营的内容较多，主要是围绕房屋经营展开，如物业管理，会所经营等。现有员工有1000多个人，管理人员100多个人，中高级职称人员有30多个人。

3.1.2 X公司组织结构

设有高层管理：设置董事长、总经理、副总经理、助理总经理四个岗位。其他部门有行政人事部、行政办公室、人力资源中心、党群纪检监察室、财务管理部、企业运营部、物业管理部、工程管理部、经营拓展部、服务中心等。

3.2 X公司的培训现状

3.2.1外部聘请讲师学习

这是学习的主要方式。即将外部培训机构或知名的学者、专家聘请到企业里，面向企业员工尤其是企业管理人员进行培训。在这种学习上，又可分为两种：一是单体型，即举行一次性培训，尤其表现在企业每年的营销会议期间；二是连体型，即针对某项主题内容，组织系列培训活动，如针对执行力的系列讲座等。但由于讲师的成本较高，这种连体学习并不是主打模式，单体型培训还是占据主流。此种培训，针对的多是一些理念性质的，如强调领导力的打造，针对的企业管理人员较多。

3.2.2内部培训

内部培训即由内部通过观看视频、企业讲师讲解等方式进行培训。在一些学习氛围较为浓厚的企业，大多以人力资源部为基础，设有内部讲师，除企业的主要负责人通过自身学习来进行讲解和分享外，还会组织团队的核心管理人员将自己的学习成果进行分享。另外，在各个团队里，团队的主要负责人也会不定时的将学习内容与人力资源部合作进行培训。此种培训的内容范围就较为广泛，包括了传统意义上的岗位技能培训，也包括了新技术的传播等。

3.2.3外派培训

外派培训的产生主要是由于单体企业无法承受较高的培训费用以及培训机构为了更好的开拓市场吸引新的客源而推出的。在外派培训上，主要在于企业或行业协会、政府部门等与培训机构签订协议，以年费等方式报名参加的培训。一种形式主要为培训机构在酒店等公共场合组织大型的培训科目，企业报名参加后组织团队成员前往参加学习，这种培训的内容并不系列，但连续的举行也有系列的效果，如亚美信公司组织的执行力系列课。第二种形式是培训机构有自己的培训基地，并推出系列的课程，需要企业团队成员到其培训基地集中学习来实现，如台湾建峰公司在宁波有培训基地，并组织开发的生产管理、成本管理等系列课程。

3.3 员工培训需求调查

3.3.1 设计X公司员工培训调查问卷

为准确掌握国有企业X公司员工培训现状以及存在的问题，笔者设计了员工培训调查问卷。

详见附录1.。同时，还对部分员工进行了访谈。

本次调查共发放问卷300分，实际回收292份，有效问卷为280份。访谈笔录10多篇。

3.3.2员工基本情况分析

回收回来的280份有效问卷中，男性员工为157位，女性为123位。其具体情况如下表1

表1 员工基本情况分析表

项目	人数
性别	男	157
	女	123
年龄	41岁及以上	121
	31-40岁	95
	21-30岁	29
学历	硕士及以上	23
	大专及本科	57
	高中及职高	117
	高中以下	83
职务类型	人事	29
	管理	42
	技术	45
	行政	48
	销售	37
	财务	29
	其他	57

根据上表可以获知，在培训对象的针对性上，国有企业X公司针对管理者的培训是比较低的，主要原因在于企业对员工主要是知识和技能方面的，而对于管理者，大多认为是不必要接受大量的培训。而培训的内容也主要涉及的是企业文化、企业管理制度、产品知识等等，培训的时候采取的也是统一化的管理。

而在国有企业X公司人才的梯队培养和发展计划问题上，有39%的员工对公司的员工培训情况有一定的了解，而29%的员工则表现比较模糊，剩余32%的员工则是直接不清楚。于此方面，也可以证明国有企业X公司在对员工的人才培养和发展上存在问题。

 

4 X公司培训问题分析

 

4.1员工培训需求上不一致的问题

从表2可以获知，在培训频率上，希望每季度和每月培训的占比最高，达到42%和33%，这表明培训频率不能过高；而在培训时长上，则有44%的员工希望在2-3个小时，这说明在这个时间周期上，培训的效果是最好的。在培训的方式上，有35%的员工希望是外聘讲师主讲。在培训内容上，有32%的员工是希望能获得噶期待岗位所需要的素质和技能，这说明员工是希望能通过培训来提升自己的技能，实现更好的发展。在培训依据上，则有38%的员工希望能实现职业生涯的规划。

表2 国有企业X公司员工培训需求分析统计表

调查选项	内容	比例%
倾向的培训依据	课程使用程度	8
	员工职业生涯规划	38
	员工现有的能力	26
	工作需要	28
青睐的培训方式	内部讲师	29
	户外拓展	21
	专家咨询	15
	外聘讲师	35
认可培训频率	每周一次	13
	每月一次	33
	每季一次	42
	半年一次	12
培训时长	4个小时以上	9
	3-4小时	27
	2-3小时	44
	1-2	20
期待的培训内容	期待岗位需要的素质和技能	32
	行业的新动态和发展趋势	21
	岗位需要的技能和素质	27
	本职业的发展空间和社会需求	32

国有企业X公司相对于一般性的民营企业而言，于工作岗位上相对来说是“铁饭碗”，更加稳固一些。但更多的员工为了生存之需，也主要是为了工作而工作，加上企业并没有进行科学的规划引导，导致许多员工：一是没有对职业生涯规划有较为清醒的认识，绝大部分的员工还认识不到职业生涯规划对于自己未来发展的重要性和必要性；二是诸多员工认为企业目前的培训和职业生涯规划是没有直接关系的，二者只是可有可无的关系，这也导致许多员工参加企业的培训只是为了应付工作，为了满足企业的需求；三是绝大部分员工是没有自我职业生涯规划的能力，毕竟职业生涯规划是需要有较为专业的知识来作为引导或者辅助，而广大员工尽管对自己的专业岗位知识和技能比较熟稔，但却毫无疑问的缺乏职业生涯规划的知识和技能，加上企业的引导不足，自然认识和规划能力不足。

4.2员工对职业生涯的规划缺乏认识的问题

从表3可以获知，国有企业X公司有超过82%的员工从来没有参加过公司组织的相关的职业生涯知识的培训或者讲座，这说明国有企业X公司还没有对员工的职业生涯规划引起足够的重视。而在50名设计了职业生涯的员工中，有6位是行政人员，3位是销售人员，最多的是16位管理人员和8位技术人员。

表3 员工职业生涯的规划认识分析

调查内容	选项	比例%	调查内容	选项	比例%
员工设计自我职业生涯规划情况	5-10年	14	为不同员工设计职业生涯规划	人事	6
	3-5年	24		财务	8
	2-3年	33		销售	6
	没有	29		技术	16
员工希望的职业生涯规划辅导	职业生涯规划知识培训	35		行政	12
	资格认证考试辅导	18		管理	32
	预期岗位培训	22		其他	20
	专门职业生涯规划辅导机构	25	企业组织员工参加职业生涯规划情况	参加过职业生涯规划指导	18
				没参加过职业生涯规划指导	82

这说明国有企业X公司整体对于管理人员和技术人员的职业生涯规划是重视的，但对于其他岗位的却相对不重视。而在职业生涯规划设计的年限中，也主要是短期规划，2-3年的职业生涯规划的占比达到33%。这说明并没有从长期的角度来进行职业规划的设计。作为员工，对自己职业生涯规划的了解程度上，也并不是十分的清晰，只有31%的员工对自己的职业兴趣比较了解，14%的员工对3-5年的职业发展规划是非常清晰的。这和企业员工的数量总和是不成正比的。在希望获得的职业生涯规划辅导的渠道和方式上，有35%的员工选择的是职业生涯规划的知识培训，25%的员工则选择的是成立专门的职业生涯规划辅导机构，22%的员工选择的是预期的岗位工作的知识和要求。事实上，国有企业X公司不管是进行大规模的培训，还是开展小规模的培训，员工的离职率整体都比较高，而产生这一现象的原因之一就是企业没有对员工进行职业生涯的规划管理。企业的职业生涯规划管理并没有和实际培训相结合，也没有进行较长的规划设计，针对的都是应景性质的短期内培训，并么有对员工进行职业生涯的整体规划设计，于此方面，也并没有有效的引导员工加强对职业生涯规划设计的重视和规划^[1]。

4.3员工对企业培训的评价不高的问题

从表4的统计结果中，可以看出，国有企业X公司员工中只有28%的人认为学习培训对工作是有帮助的，而认为对自己的职业生涯有帮助的员工只有18%，认为学习培训和公司的发展目标是一致的员工比例只有14%。高达82%的员工则认为企业的培训对于自己的职业生涯发展是没有实质性帮助的。而在企业员工培训不足的调查中，认为国有企业X公司的培训没有制定科学的完整的培训规划体系的员工总的占比达到29%，培训内容和员工的需求不相吻合的高大37%，没有员工职业生涯规划设计的占比达到19%，培训模式陈旧的占比为15%。从这些分析可以看出，国有企业X公司的培训体系的设计未能与员工未来的职业发展规划很好匹配，培训目标是相对来说不明确。事实上，在实际调查中，许多老员工认为公司的培训工作并没有覆盖到职业生涯的全阶段；而作为新员工，也难以学到和工作实际相关的知识或技能，更难以对其职业生涯有直接的引导作用。

表4 国有企业X公司员工对培训评估的影响分析表

培训内容	选项	比例%
对员工的职业发展	没有影响	58
	影响不大	24
	影响显著	18
对工作绩效的提升	有很大的帮助	28
	帮助是一般	49
	没有什么帮助	23
	非常契合	14
和企业的发展目标的契合情况	非常契合	14
	比较契合	25
	一般契合	56
	不契合	5
员工对企业培训不足方面的认识	培训模式陈旧	15
	缺乏员工职业生涯规划的设计	19
	培训内容和员工需求不相吻合	37
	缺乏培训规划的体系	29

 

5  X公司员工培训问题产生的原因分析

 

5.1 培训管理理念落后 

国有企业X公司采用的培训管理理念还是沿用上世纪90年代的国有企业思维模式，在很大程度上依靠的是政工教育模式，极少引入现代化的教育理念和培训模式。一方面，其教育师资队伍主要来源于公司的党工团政工人员，其内容也主要是围绕着党工团来展开，缺乏和国际市场、行业相关的培训只是；另一方面，在培训的模式上，主要采取的也是学堂式的灌输模式，主要偏重于定性和理论的教育内容，没有根据部门、岗位及工种以及市场的发展变化及时制定新的培训方法和模式，这也导致许多员工对于这个培训不喜欢、不主动、不积极，学习的效果自然是差强人意。

5.2 员工对自身职业生涯规划理念缺失

国有企业X公司的“铁饭碗”思想还是比较严重的，许多员工主动学习意识较为薄弱，加上公司并没有开展比较完善的培训活动或培训的方案，导致许多员工对于职业生涯规划的理论知识以及意识较为缺乏，也难以对自身的职业生涯规划进行计划和安排。所以，整体上，还是公司来作出一些安排。员工个人并不能对自己的未来作出计划性的安排。 ^[2]

5.3 培训工作缺乏战略性性规划 

虽然有内部讲师团，其师资力量也多为企业内部富有经验的现场管理人员，开展的培训活动也丰富多样，但严格的讲，B公司的生产培训却是十分散漫，不仅无计划性，而且培训的内容也十分的缺乏系统性。首先在时间的安排上，基本是快到了淡季时，培训部门就必须不断的跟生产部门进行沟通协调，而且安排的时间大多是晚上或者周末，这种无规律性的时间安排，使员工不知道明天是在上班还是在学习，因而也自然无法做好学习的计划和系统的提升。^[3]其次，在学习的内容上，也丝毫没有计划。虽然今年的讲课老师跟去年是一样的，但讲课的内容却是千差万别，老师讲课的随意性十分大，这主要跟这些管理人员没有进行过深层次的培训有关，而且，每年的讲课内容都没有笔记，更没有视频备案有关。三是培训没有目标。虽然每年都在做培训，每年都在忙着培训，但国有企业X公司的培训很多时候成为了老板要求下属开展的应景性工作，培训部门不仅没有制定年度培训计划，更是没有年度培训目标，不知道培训要针对什么内容开展，更不知道培训需要达到什么效果，比如在对管理人员的培训上，每次都是培训过后就结束，基本没有对培训的效果进行评估或者考核。

5.4 没有建立以职业生涯规划为导向的培训体系

国有企业X公司虽然在发展的过程中对员工的职业生涯培训有了更加清醒的认识，但培训的效果却十分的不理想。归结起来，这是因为公司还没有找到有效的办法或者方案，人力资源部门没有根据员工职业生涯规划的相关特性，争取到公司高层领导的支持和培训，并在此基础上建立想配套的完整的职业生涯培训体系，这些培训体系包括了职业生涯规划的需求分析、培训方案的制定、培训方案以及人员的制定等等，这就导致，该公司的员工职业生涯培训虽然有进行和开展，但往往成为了一种形式，成为了一种有过程没结果的应付性工作，培训的效果自然是难以达到预期。

 

6 X公司培训的对策研究

 

6.1 明确企业培训活动实施方案

基于职业生涯规划导向的培训活动的实施，是按照企业未来的发展目标以及公司员工的成长实际来制定员工职业生涯规划的过程。在员工职业生涯规划培训开始时，一定要要找X公司的实际情况来设计培训活动的方案，并按照活动的方案推进。具体的活动方案如下表5.

表5 员工职业生涯规划导向的企业培训活动实施方案

项目	进度	方式	参与方
1.开展职业生涯规划管理知识培训	2个月	举办培训班	职业生涯管理委员会、企业管理团队成员、员工代表
2.对员工实施职业发展评估	2个月	外聘评估中心测评员工将来可能从事某种职业的潜能	职业生涯管理委员会、员工代表
3.帮助员工制定职业生涯策略	3个月	按员工类别分别召开职业生涯研讨会	职业生涯管理委员会、员工代表
4.评估和修正员工职业生涯规划	2个月	针对员工个人职业发展需要实施职业座谈会	人力资源部、部门经理、员工代表

对于国有企业X公司而言，在培训活动方案制定中，一定要明确员工职业生涯规划实现的目标。根据该公司的实际，主要包括的目标内容有：一是思想观念，要让员工能接受新的知识；二是技能，各个岗位的必备的技能知识以及未来发展所需要的学习力；三是管理能力，主要是针对公司的中高层人员制定的未来发展管理能力；三是行为规划，主要是针对员工的价值观来进行。

6.2 引导员工制定个人职业生涯规划 

国有企业X公司在制定员工职业生涯发展规划的基础上，要引导员工来自我设计个人职业生涯规划。而要实现这一点，前提条件就是要让员工学会用SWOT理论来进行自我的优劣势分析，并将相关的结果融入到自己的职业生涯规划中。基于此，国有企业X公司要由公司的高管、人力资源部等相关部门组成职业生涯的规划领导小组，并和相关的分公司、职能部门采取紧密合作方式，甚至还可以与第三方人力资源机构建立稳定的合作关系，来对公司的岗位发展、员工个人的未来成长空间等进行整合和规划，有效的引导员工自觉做好职业生涯规划。在此基础上，国有企业X公司员工可以从培训的目标、职业发展的目标、晋升目标等方面来制定，并根据未来的发展需求来制定中长期的职业生涯的发展规划，最终实现企业和个人发展的目标的结合。

6.3 注重培训内容与员工的职业目标相协调

国有企业X公司在制定职业发展目标时需要注意:一是要让自我的价值能顺利得到实现；二是要让个人的能力和未来的发展潜力实现完美的结合；三则是要让自己的职业生涯的发展目标和发展的路径实现结合。^[13]一般来说，是需要根据员工的职业生涯周期的不同，制定不同的规划。在员工职业生涯早期，国有企业X公司必须采取多种方式来引导员工慢慢的培养良好的学习和生活习惯，并积极参加培训教育，提升个人素质和能力^[4]。在员工职业生涯的中期时，国有企业X公司应该引导员工结合自己的实际情况，来对职业生涯规划进行调整，要让员工在做好本职工作的同时，让自己的业务能力、工作业绩都能实现提升，避免出现一些不当的影响和问题。在员工进入职业生涯晚期时，国有企业X公司应该引导员工调整自己的职业生涯规划，主要是心态上的调整，包括即将进入的退休生活，而一些有能力企业也特别需要的员工，更需要做好发挥余热的作用^[7]。

6.4 建立以职业生涯规划为导向的培训体系

国有企业X公司要根据公司的实际情况来建立完整的企业员工培训体系主要包括：培训需求的分析、设计、活动实施以及培训效果评估等。

于培训需求的分析上，作为新的员工更加看重的是公司的企业文化、个人的发展前途、薪酬规划等方面的培训上，而作为老员工则更加看重的是企业管理能力方面的培训。XX公司制定的针对性的培训要大量调查员工的这些实际情况，短期及中长期的来稳步解决员工的个人培训需求，持续调动员工的学习培训热情。在员工的职业生涯培训规划设计上，X公司则要加强和员工的沟通，设计有针对性的培训方案，既要提高员工的个人素养和综合能力，更要根据公司的发展实际来充分挖掘员工的职业潜力^[12]。在员工职业生涯的培训活动方案实施中，X公司需要开设专门的培训辅导计划，设立职业生涯管理委员会，明确相关职能部门的责权利，在企业里营造良好的培训氛围。每一个培训活动结束后，都要及时进行培训评估，保证评估的信息覆盖是全面、真实且有效的。在此基础上，根据评估及反馈回来的信息，再对培训活动方案以及实施的方式等进行科学的调整。

6.5 加强培训实施的保障措施建设

   要保证X公司的员工职业生涯规划，还必须从领导保障机制、制度保障机制和设施保障三个方面加强建设。在领导保障机制上，国有企业X公司的领导，应真正认识到开展员工培训及评估工作对促进企业战略发展的重要作用，并在此基础上，由人力资源部门牵头，各事业部配合，分管的公司领导还需要直接负责此项工作。在具体实施中，采取层级严明的管理制度，明确各个层级的相应的责任，由培训管理员负责职业生涯培训体系的建设和实施。^[17]在制度保障机制方面，国有企业X公司则应该制定相关的培训管理制度以及培训流程，并从培训材料的管理办法、培训教师的管理办法、培训经费的管理办法以及考核激励制度等方面入手，使得各项管理办法都健全和完善，避免相关的管理漏洞出现，进而影响培训的效果。^[18]在设施保障上，应该从硬软件两方面入手，既要建设一体化的培训基地，更要建立数字化的培训系统，采取多媒体、多平台、多应用的培训体系。

 

7 结论

 

本文通过对国有企业X公司的员工培训现状进行了调查分析，并结合该企业员工职业生涯规划，对员工培训和职业生涯规划的相关理论进行了融合和丰富，一方面能够推动企业的培训工作产生实效，为企业的改革及发展奠定坚实的人力基础；另一方面，也希望能够为企业的员工未来的职业生涯作出一些探索，使员工实现更好的发展。

通过文献研究法、问卷调查法，本文认为X公司在员工的职业生涯规划的培训方面还存在较多的问题，主要包括缺乏对员工职业生涯规划方面的引导、 员工还很缺少许多对公司培训与职业生涯规划的关联性的认识、公司的培训需求与员工的职业目标不一致以及缺乏培训保障制度。出现这些问题的原因则在于国有企业X公司的人力资源方面的培训管理较为落后、员工对自身的职业生涯规划的理念还不够健全、培训工作缺乏战略性的规划以及没有建立以职业生涯规划为导向的培训体系。

基于上述分析，本文有针对性地从健全基于职业生涯规划的公司培训体系、重视公司培训与职业生涯规划的关系、注重公司的培训需求与员工的职业目标相协调等方面提出对策，从而对国有企业X公司的培训方面提出建议，同时希望对当下企业员工培训机制创新提供建设性意见。

当然，本文的探讨和分析受限于研究视角狭窄，还无法做到全面和深入，这些有待于在今后的学习和工作中不断积累和完善。

 

参考文献

 

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[16]贺伟. 长春奥托立夫公司物流人员职业生涯管理方案设计[D].吉林大学， 2017.

[17]吕佩环. M公司管培生的职业生涯管理研究[D].西安建筑科技大学，2016.

[18]Kho M H T， Chew K S， Azhar M N， et al. Implementing blended learning in emergency airway management training: a randomized controlled trial[J]. Bmc Emergency Medicine， 2018，18(1):1.

[19]Sanghera P. Project Scope Management[J].2019.

[20]Anh T T， Luong N C， Niyato D， et al. Efficient Training Management for Mobile Crowd-Machine Learning: A Deep Reinforcement Learning Approach[J]. 2018.

 

附录：调查问卷

企业员工培训情况调查问卷

 

尊敬的先生/女士：

您好！这是一份研究国有企业X公司员工培训情况的调查问卷，非常希望得到您的配合支持。本次调查采取的是匿名调查，请您放心填写！ 

填写说明：

1.请在您认为正确的选项下面打“√”；

 

1.您的性别：男（）女（）

2.您的年龄：

A. 41岁及以上  B. 31岁-40岁  C. 21岁-30岁  D. 20岁及以下

3.您的学历：

A.高中以下的学历   B.高中/职高学历   C.本科学历   D.硕士及以上

4.您的职位：

（）人事（）行政（）财务（）销售（）技术（）管理（）其他

5.您认为员工的职业生涯培训对企业的发展有没有影响？

A.是   B.否  C.没有什么影响

6.您所在公司的培训情况是怎么样的？

A.定期组织开展进行    B.偶尔组织开展进行    C.很少组织开展进行    D.没有组织开展

7.您所在公司的员工培训的形式主要有？

A.全员统一形式的培训    B.针对不同部门和岗位的员工采取不同的培训    C.只针对公司的管理者培训

8.您所在的公司有没有进行人才梯队和职业生涯的规划培训？

A.有    B.没有    C.不清楚

9.您所在的公司有没有设立职业生涯规划的相关部门或机构？

A.已经建立并完善    B.有    C.没有    D.不清楚

10.您有没有参加公司开展的员工职业生涯规划及相类似的培训？

A.参加过    B.没有参加过    C.仅仅听说过

11.您个人认为多久参加一次职业生涯的培训比较合适？

A.半年要参加一次    B.每季度要参加一次    C.每月要参加一次    D.每周要参加一次

12.您个人认为每次培训多长时间是比较合适的?

A.4个小时   B.3-4个小时   C. 2-3个小时   D. 1-2个小时

13.您个人希望参加什么形式的培训？

A.内部讲师组织开展的一些主题培训    B.外聘讲师组织开展的一些主题培训

C.专家组织开展的一些咨询式培训    D.户外拓展式培训

14.您喜欢参加涉及哪些方面内容的培训？

A.本行业信息    B.岗位技能

C.职业发展空间    D.期待岗位所需的素质和技能

15.您希望公司的职业生涯规划培训的出发点是什么？

A.工作需要    B.员工现有能力    

C.员工职业生涯规划    D.课程实用程度

16.您觉得应该采取哪些方式来鼓励员工参加培训？

A.与国有企业X公司的员工绩效考核挂钩    B.建立针对国有企业X公司的员工培训后的定期考核制度

C.给予国有企业X公司的一定奖励    D.征求国有企业X公司的员工意见，进行针对性培训

17.您希望公司对你的职业生涯规划培训有哪些方面的帮助？

A.职业生涯规划这些方面的知识培训    B.资格认证考试辅导这些方面的知识培训

C.预期岗位工作要求这些方面的知识培训     D.成立专门的职业生涯规划辅导机构

18.您认为您的个人职业生涯规划重要不重要？

A.很重要    B.比较重要    C.一般重要

19.您对自己的优劣势有没有了解和掌握？

A.十分了解    B.比较了解    C.了解一点

20.您对您未来3-5年的职业发展规划有没有进行规划和了解？

A.非常清晰    B.比较清晰    C.不清晰

21.您对您未来的职业生涯有么有规划？

A.没有规划    B.有一些短期类的规划 C.有一些中期内的发展规划    D.有一些较为长期的规划

22.您在职业发展方面最看重哪个方面？

A.发展空间    B.员工培训    C.职业生涯规划    D.工作机会

23.您认为您目前遇到的问题有哪些方面的？

A.培训机会少    B.人际关系不和谐

C.论资排辈现象严重    D.晋升渠道单一

24.您认为公司目前开展的培训对您及职业生涯规划有帮助么？

A.很有帮助    B.帮助一般    C.没有帮助

25.您对您公司的培训部门设置感觉怎么样？

A.不行不行   B.一般般    C.可以了

26.您认为您公司的培训和公司发展的目标一致不一致？

A.很一致    B.一般般   C.勉强一致    D.不一致

27.您个人认为公司开展的这些职业生涯的培训对你以后职业发展有影响吗？

A.很有影响的    B.没多大影响    C.没什么影响

28.您认为您所在公司的培训有没有一些问题需要指出来？

A.没有完整的培训体系    B.培训的内容根本和我们员工的实际不符合

C.没有针对我们员工开展职业生涯规划的设计    D.培训的方法太老土了

 

致谢

完成毕业论文，是非常开心的一件事情。借此机会，谨向我的导师表示最诚挚的感谢。我的论文的写作，每一步都离不开老师的悉心指导，从论文指导课开始，到选题、开题以及提纲拟定、文献收集提炼、写作乃至格式的校订等，老师都给予了大力的帮助。可以说，没有老师的辛苦付出，就没有我这篇论文的完成。再次表示感谢！

其次，我还要向学校的各位领导、老师表示最诚挚的感谢！在你们的关心、教导之下，我顺利的完成了每一门学科的修习，并且实现了道德思想的提升和职业素养的形成。你们是我人生道路上最重要的明灯，真诚的感谢你们的帮助！

当然，我还必须向给予我生命并抚养我长大成人的父母表示最由衷的谢意！“慈母手中线，游子身上衣”，我的每一步都凝聚了父母的心血和汗水。在明天的奋斗道路上，我必将更加努力，以回报父母养育之恩。

最后，向参加毕业论文审阅、评议以及答辩的各位老师，表示最衷心的感谢和敬意！谢谢你们！
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