中小企业人才流失问题及对策研究

中小企业人才流失问题及对策研究

摘要：随着知识经济的发展，人力资源在企业发展要素中的作用越来越大。员工流失特别是核心人才流失对中小企业企业的发展带来明显的不利影响。本研究分析了中小企业人才流失的存在的主要问题，研究认为中小企业人才离职率高、企业理念摇摆不定、内部组织矛盾重重、企业激励方式单一、员工朝三暮四等问题比较严重。分析其原因，研究认为主要是由于企业发展水平不高、管理者水平不高、管理制度不完善、文化因素缺失、劳动力市场刺激、经济社会环境影响、员工个人择业观出现问题等原因造成。针对上述问题及原因分析，研究探讨了中小企业改善人才流失问题的主要对策，研究认为企业应该及时了解员工需求并予以沟通，建立健全法律约束，完善管理机制，建立健全激励机制，提供良好的工作坏境，创建良好的企业文化，通过以上措施，降低中小企业人才流失风险。

关键词：中小型企业；人才流失；激励机制；对策分析

Study on the problem and countermeasures of brain drain in small and medium-sized enterprises

Absrtact: With the development of knowledge economy, human resource plays an increasingly important role in the development of enterprises. The loss of employees, especially the core brain drain, has a significant negative impact on the development of small and medium-sized enterprises. This study analyzes the main problems existing in the brain drain of small and medium-sized enterprises, and concludes that there are serious problems such as high turnover rate of small and medium-sized enterprises, uncertain enterprise philosophy, internal organization conflicts, single incentive mode of enterprises, and unstable staff. Based on the analysis of the reasons, it is believed that the reasons are mainly caused by the low level of enterprise development, the low level of managers, the imperfect management system, the lack of cultural factors, the stimulation of labor market, the influence of economic and social environment, and the problems of employees' personal job choice. Aiming at the above problems and cause analysis, research conducted by small and medium-sized enterprises to improve the main countermeasures of brain drain problem, research suggests that companies should be timely understanding of employees needs and communication, establish and improve the law, perfect the management mechanism, establishing and perfecting the incentive mechanism, provide a good working environment, create good corporate culture, through the above measures, reduce the risk of small and medium-sized enterprise brain drain..

Key words: Small and Medium-sized Enterprises; Brain Drain; Incentive Mechanism; Countermeasure Analysis

目录

导论 1

一、中小型企业人才流失问题分析 1

（一）企业人才离职率高 1

（二）企业理念摇摆不定 2

（三）企业内部组织存有矛盾 2

（四）企业激励方式单一 2

（五）部分员工"朝三暮四" 3

二、中小型企业人才流失原因分析 4

（一）企业的发展水平有待提高 4

（二）企业管理者水平有所欠缺 4

（三）企业管理制度不完善 4

（四）企业的文化因素有待改良 5

（五）劳动力市场供求状况影响人才流失 5

（六）社会经济发展现状影响人才流失 5

（七）个人就业择业观影响人才流失 6

三、中小企业人才流失对策分析 6

（一）了解员工需求及时沟通 6

（二）建立健全法律约束 7

（三）完善管理机制 7

（四）建立健全激励机制 7

（五）提供良好的工作坏境 8

（六）创建良好的企业文化 8

结语 9

参考文献 10

导论

改革开放以来，我国经济得到突飞猛进的发展。中小企业作为国民经济的重要组成部分发挥着越来越重要的作用。由于我国进入市场经济的时间较短，许多中小企业对人力资源管理，尤其人才管理工作缺乏科学地认识。保持员工队伍，尤其是核心人才队伍的稳定性是企业持续健康发展的前提和保障。然而中小企业受规模、企业管理、员工等多方面因素影响，对大多数中小企业而言，员工流失在所难免。本研究通过分析中小企业员工流失对企业发展带来问题，探索造成员工流失的主要原因，结合问题针对性提出优化改进措施。

由于研究中小企业人才流失的问题与企业现实问题结合度较高，因此具有一定的理论意义和应用价值。一方面，研究对员工流失问题开展研究，同对以往理论成果进行总结概况，结合现代企业员工流失的具体问题，从现实角度出发提出改进措施，对于丰富人力资源管理人才流失方向的研究结果具有一定的理论价值。另一方面，研究结合企业实际情况进行分析，可以直击企业人才管理痛点和难点，有助于提高中小企业人力资源管理能力，促进企业在业务、技术、项目经验等方面形成持续积累，促进企业稳定发展，对中小企业企业人力资源管理尤其人才管理具有一定实践价值。

一、中小型企业人才流失问题分析

（一）企业人才离职率高

对中小企业而言，企业人才离职率居高不下是阻碍中小企业发展的重要因素。虽然针对中小企业员工流失现状，相关政府部门发布数据较少。当众多研究者对企业流失率研究成果较为丰富。张梦2018年对北京某中型制造企业员工流失问题进行调查分析，结果显示近5年技术人员流失率明显提高，离职员工中25岁以下员工比例逐年增加，较以往比较，本科及以上的高学历员工离职率逐年增加。郑柯2018年对某中型企业近十年离职员工进行调查分析，发现离职员工学历水平逐年上年，企业平均任职年限越来越短，流失员工年龄越来越低，低职位员工流失率更高。史洪宇对小型企业2013-2016年间员工流失情况进行调查，发现25-30岁年龄段离职率最高，人员整体离职率逐年增加，入职两年以下员工离职率非常高约占企业员工总离职率60%，从专业技术人员情况分析，中级职称技术人员离职率最高，约占技术人员58%。从上述研究报告及调查分析我们可以看出，企业员工流失问题越来越严重，高学历、高技术、低年龄等群体逐步成为员工流失的主力军。

从研究者以及社会上的一些数据和信息来看，中小企业人才离职率普遍偏高。人才离职逐渐向低龄化、技术人员、中高级职称人员偏移。而技术人员和年轻人往往是中小企业主力军，这些员工的流动必然带来企业知识、技术等方面的流失，无形中增加中小企业人员招聘、培养成本，对企业正常发展产生不利影响。

（二）企业理念摇摆不定

企业发展理念摇摆不定，企业发展方向不明朗，都是导致人才流失的重要原因。据相关调查显示，人才选择主动离开公司，企业经营状况、发展理念是重要原因。一方面中小企业在市场中通常竞争力较弱，企业发展受外部环境影响和制约都比较大，企业发展情况和经营理念不明确，公司战略经常调整和改变，企业经营状况不平稳，这些企业在经营发展中存在的问题，企业管理理念、经营理念、发展理念摇摆不定，都给企业员工带来较大的不确定性，员工心理也会产生不安定感，员工在企业中工作不顺心，在遇到外部机会时，通常会选择离开公司。另一方面，中小企业在开展业务时，往往本着利润最大化的原则，随着市场行情，经营方针策略摇摆不定，产品随着生产业务和市场需求的变化不停的变化。虽然在企业发展过程中遵循市场化原则无可厚非，但左右摇摆的经营发展理念会让员工产生不确定性和不安全感，增加人才离职风险。

（三）企业内部组织存有矛盾

许多中小企业内部组织关系复杂，尤其一些民营企业，企业中关系户、亲信朋友众多，中小企业一个组织内部却派系林立，企业内部关系异常复杂。中小企业往往在不同程度地存在着各种极为错综复杂的矛盾或冲突，而且正是这些冲突导致了企业内部资源没有能够得到充分的共享。企业内部组织矛盾主要体现在，上下级之间或者同事之间工作关系紧张；上下级之间或者同事之间缺乏平等，领导者往往习惯于“以权压人”，经常会出现外行指挥内行的情况；上下级之间各行其事，缺乏合作和信任，职责不明确，规章制度形同虚设。一旦出现问题，相互推诿，且领导者对之视而不见，不能及时解决问题，充当好协调人的角色。许多企业外聘员工，尤其是技术人员，由于自身技术能力强，综合素质高，但在处理企业组织内部关系和内部矛盾时往往捉襟见肘，不擅长也不愿意参与企业内部纷争。然而，身处企业中，必然要面对企业中各种问题，员工不可能置身事外，在遇到难以处理的问题时，许多员工选择离职。根据一些关于员工离职的原因分析时，企业管理混乱，内部关系复杂是许多技术人才选择离职的重要原因。

（四）企业激励方式单一

企业激烈方式单一是导致人才流失的重要原因。一般而言，企业关键的激励手段是薪酬、福利、员工晋升等。对企业职工而言，薪酬往往影响员工稳定性的首要因素。首先，薪酬水平低是影响员工流失的关键因素。当前社会信息普及程度越来越高，员工可以较为方便地了解到自身岗位的社会价值。当员工感到企业的薪酬水平明显低于市场水平，员工必然产生离职意愿，追求更高的薪酬水平。第二，薪酬提升空间小也是影响员工流失的重要原因。员工为企业做出贡献，期望企业可以在薪酬方面给予提升，但往往市场上行业薪酬提高水平高于企业内部调薪水平。员工进入导致薪酬倒挂现象也会促使企业内部员工产生离职想法。第三，薪酬管理混乱是影响员工流失的重要原因，许多企业尤其中小企业薪酬管理随意性强，管理混乱，也会影响薪酬的激励作用，导致员工离职。

福利体系也是现阶段员工衡量企业好坏的重要指标。企业工作时长、假期、保险保障、节日福利等会影响员工对企业的归属感，从而影响员工流失率。近几年随着经济的快速发展，许多企业为了追求经济效益，刻意压缩员工福利待遇，比如无薪加班、每周单休、节日福利较少、缺乏体检等基础福利，虽然企业福利支出相对较少，但往往能够反映企业的人文关怀，对员工流失率产生很大影响。

传统的企业晋升渠道只有管理职务通道，近年来多数企业开始探索专业技术人员职业发展通道，然后在企业技术发展通道建立并有效实施难度较大。一方面，随着员工年龄、工龄增长，技术进步相对缓慢，另一方面，社会技术更新换代较快，员工通过技术路线向上发展很容易遇到瓶颈。员工在企业中晋升受到阻碍，或者成长过于缓慢，技术人员尤其是高学历的青年员工往往从外部寻找机会。

（五）部分员工"朝三暮四"

员工流失，自主选择离开公司，除了与企业有主要关系外，员工个人因素占有较大影响作用。首先，从近几年的员工流失调查来看，低年龄段员工离职率远高于年龄较大的员工，也说明了员工稳定性与个性的稳定性有较大的关系。在网络上有许多关于80后、90后对待工作的话题，不同年龄段的员工，生活成长环境不同，对待工作的态度不同。此外，员工个性与工作稳定性有很大关系，有些员工性格外向型强，性格不稳定，喜欢不确定的工作环境等，都会影响员工的稳定性。其次，员工流失与员工成就动机、工作期望有很大关系，如果员工成就动机较高，在工作遇到瓶颈时更容易选择离职。还有一些员工的工作期望值较高，对待工作薪酬的期望，对职位提升的期望比较高，然而各中小企业有自身管理体制，不可能满足所有员工对升职加薪的要求。这也导致很多员工因为企业无法满足自身期望选择离开。最后，员工流失与员工人际关系也有较大关系。许多员工对人际关系不重视，认为自身只要做好工作就可以，无需理会人际关系。然而，员工在企业中难免要与其他同事在工作流程和管理流程中产生交集。因此，人际关系处理不好，人际关系较差的员工稳定性通常不高。

二、中小型企业人才流失原因分析

（一）企业的发展水平有待提高

企业和员工存在合同契约关系，归根到底双方自主选择的关系。员工在选择企业时，必然希望选择成长性好，发展前景光明的企业。对于前景不明，企业竞争能力较弱的企业，在留住优秀人才会存在困难。此外，企业发展受挫，员工无论从收入到技术积累都会受到影响，员工离开公司选择更好的发展机会也成为必然。

企业和员工的劳动关系归根到底是企业与员工双向选择结果。企业综合评价员工素质、能力的同时，员工也会对企业的综合实力、未来发展等进行评价。然而，就企业社会影响力和综合竞争力而言，中小企业在对比社会上大型知名企业时明显处于劣势。中小企业在日常管理过程中普遍面临的问题是留不住优秀员工。首先，中小企业的知名度低，员工如果接到其他知名企业的邀约时，心理上产生离职想法在所难免业；其次，一般而言，中小企业薪酬水平在市场上竞争力不高，员工更愿意进入薪酬水平较高的企业工作；最后，中小企业稳定性和可持续发展能力相对较差，员工在选择企业时，必然希望选择成长性好，发展前景光明的企业。对于前景不明，企业竞争能力较弱的企业，在吸引优秀人才是必然存在困难。

（二）企业管理者水平有所欠缺

在众多关于员工流失问题的研究中，员工管理特别是员工与直接上级的关系成为导致员工流失的重要原因。许多部门或项目负责人不注重管理方式，习惯用指令式方式安排工作，还有部分负责人仅关注项目任务本身对员工生活不予关心，这往往会挫伤员工的工作积极性。随着九零后一代逐步进入职场，他们更追求个性独立和管理人性化。不当的员工管理方式往往导致员工选择离开。

企业管理者水平不高，是当前中小企业管理中普遍存在的一个问题。许多中小企业管理者从一线提拔起来，或者由公司领导直接任命或外聘，他们往往管理水平较差，缺乏员工管理的基本知识，缺乏基础的管理方面的培训。在日常管理工作中，多凭经验管人，凭印象管人，导致管理上全凭个人喜好，管理水平低下，管理效能不强。而企业员工都是思想意识独立的个体，对管理者的管理风格有自己的评价和认知，如果难以适应管理者的管理方式时，比如产生离职想法。

（三）企业管理制度不完善

人力资源管理制度包括人才管理制度不健全是影响导致中小企业人才流失的重要原因。人力资源管理制度不健全，或人力资源管理管理制度适应性差是许多中小企业管理中的通病。中小企业往往重点关注市场和产品，而对内部管理制度建设不够重视。企业管理者在日常工作中，习惯进行“人治”而非依照制度进行“法治”，导致了企业人力资源管理制度可用性不高。人力资源管理是企业基础管理工作，遵循计划、实施、检查、改进管理过程。通过建立制度规范，可以有效避免人才管理过程中管理漏洞。然而多数中小企业不重视制度建设。企业缺乏科学的制度规范，员工人才管理工作必然出现人员管理计划混乱，日常管理过程随意性强，对人才管理过程缺乏回顾和评价。

（四）企业的文化因素有待改良

许多企业管理不善，企业文化氛围不佳，也是导致员工流失的重要原因。企业管理归根到底还是人的管理，许多企业在文化塑造方面缺乏必要的认识。甚至部分企业认为只要钱给够了，自然会有人才进来。当前许多员工在选择企业或决定去留时，企业内部管理环境是重要因素。许多人才流失是因为与上级主管沟通不畅，企业管理不够人性化等原因造成。缺乏客观、公正、人性、积极上进的企业文化，往往会导致员工平时工作不顺心，因而产生离职想法。

企业文化氛围还体现在员工内部人际关系的处理上，通常员工评价企业文化氛围的好坏，往往会对企业内部人际关系进行判断和衡量。中小企业在人际关系方面通常更加复杂，企业中老板说了算，人员管理随意，人际关系紧张的事情时有发生。企业内部人际关系不良，导致企业文化氛围不佳，也会对员工稳定性造成不利影响。

（五）劳动力市场供求状况影响人才流失

随着信息技术的发展，员工对企业及所在行业内外部情况的了解和认知越来越深入，员工离职成本越来越低，员工流失逐年攀升。社会因素对员工流失的影响主要表现在两个方面。第一，企业所处行业环境的影响。一般而言各个行业都要经历初创、快速成长、成熟、衰退的周期，行业处于快速发展阶段，人力资源快速涌入，员工流动加快，流失率较高。行业处于成熟期，员工流失率相对较低。第二，外部劳动力市场供需环境对员工流失影响。当劳动力市场对人才需求趋于饱和，员工流失率大幅下降。相反，外部市场对劳动力需求旺盛，企业外部对人才需求量大，人才处于谈判优势端，这时员工流失率相对较高。

（六）社会经济发展现状影响人才流失

社会经济发展，地区行业的发展水平，会影响地区、行业人才流动情况。一般而言，经济发展水平较高，知识密集型的行业人才流动性会相对较高。第一，经济发展较快的地区，对人才的需求量较大，随着的确经济的不断向好，有大量的人员不断涌入，很大程度上促进了企业中人员的流动性。此外，地区经济发展状况好，就业机会多，需求岗位多，员工薪酬很容易水涨船高，员工跳槽获取更好收入和职位的选择机会更多，中小企业人才流失也成为了必然。第二，一般而言，知识密集型企业，技术人员较多，人员流动率通常较大。这与随着经济社会的发展，企业对高技术人才的重视有密不可分的关系。尤其当前社会，知识密集行业对人才的争夺已趋于白热化，企业为争抢关键人才制定的人才优惠政策、人才收入政策越来越多，中小企业员工很容易被企业外部优厚政策所吸引，客观造成企业人才的流失。

（七）个人就业择业观影响人才流失

员工的择业观会影响员工的离职意愿。员工的择业观主要表现在对如下几个问题的回答。员工择业倾向于是选择一家好的公司，还是选择职业技能的提升？如果是选择一家好的公司那么现在公司是不是适合你长期发展，一般而言如果选择留下，反之就要及时离开公司选择更好的机会。如果你选择职业技能的提升，现在没机会，将来有没有？如果有留下，如果没有及早走。

从上述问题及答案，我们不难看出一个人的择业观，会影响他在企业的状态，影响他在面临对形势的判断后作出的选择。一般而言影响员工择业影响人才流失主要体现在如下几个方面。第一，职业规划，也就是自己为自己树立一个职业目标，如果当前企业不满足自己的职业规划，就可以选择离职。第二，个人的职业兴趣。每个人都清楚自己的职业兴趣是什么，选择适合自己的工作，做起来才会得心应手，也才能充分调动自己的积极性和热情。如果员工对工作完全没有兴趣，比如选择离职。第三，自己的能力。自己的能力、知识结构、工作方法可以适应什么样的工作，在什么样的岗位上得心应手。如果能岗匹配，则工作顺心，反之产生离职。

三、中小企业人才流失对策分析

（一）了解员工需求及时沟通

把握员工需求，了解员工的真实想法并保持持续沟通状态，有助于降低企业人才流失率。第一，中小企业要建立企业与员工之间沟通的桥梁和渠道。企业应该建立渠道充分了解员工的需求和想法。譬如，建立员工论坛，建立员工意见箱，形成公司管理层与员工座谈机制。部门或项目组直接管理者应该定期与本部门、项目组的成员沟通，真实记录员工的想法和诉求。公司还可以定期组织员工调查分析，通过问卷的形式，收集大家真实想法，针对性地提出改进意见。第二，中小企业要准确分析员工需求，结合公司实际，针对性地予以解决。针对员工反映集中且强烈的问题，公司要重点研究分析，判断是否公司的相关制度和政策存在不到位、有偏差的地方。针对类似问题一定要集中力量整改。第三，中小企业要优先满足企业关键岗位人员的需求。企业不可能满足所有员工的需求，只能集中力量满足符合公司战略发展方向，业绩优秀，持有核心技术能力的员工需求。优先保障关键岗位人员的稳定性，是中小企业人力资源管理的关键。

（二）建立健全法律约束

管理不规范，法律约束差也是中小企业存在的一个明显弊端。企业要想保持员工稳定，减少人才流失，需要健全企业的法律约束，确保企业管理制度符合《劳动法》、《劳动合同法》的相关要求。企业的规范管理有助于提高人才的稳定性。首先，公司在制定各项规章制度时，要参照国家、行业以及地区的法律法规和制度规定，确保各项制度合法合规，避免让员工感觉企业管理不规范，一定程度上增强员工的归属感和认同感。公司管理制度尤其《考勤休假管理制度》《员工奖惩管理办法》等制度需要符合法律规范。其次，企业在进行内部管理时，无论是人力资源管理，还是其他的工作流程和方式要遵循公司制度，在日常管理中做到制度管人，法度管人。让企业管理有章可循。最后，中小企业应在法律制度范围内，适当提高员工的权益保护。例如，企业在为员工缴纳社会保险、住房公积金时，根据国家及行业地区要求，在企业力所能及范围内适当提高缴费水平。譬如为员工购买一定的商业保险，住房公积金提高缴费比例。

（三）完善管理机制

员工管理的优劣直接影响员工日常工作状态。企业应高度重视员工管理工作，尤其对项目负责人、部门负责人加强相关管理技能的培训。同时企业应畅通员工沟通渠道，让员工有机会将自身困惑和问题反馈给企业管理者。健全工会组织，发挥工会关心关怀员工作用，有条件的企业可以开展员工援助计划项目，有效提高员工的归属感和向心力。

员工成长过程中，很容易遇到发展瓶颈，无论是职务上提升，还是技术上突破。企业应在再员工职业发展、岗位提升等方面进行深入思考，并制定相对完备的管理体系。一般而言，现代企业选择技术、管理双通道的发展模式，员工可以通过提高技术水平和项目积累，在公司技术通道上向上晋升，也可以选择从在管理方面寻求成长道路。企业应综合考虑企业自身发展状况、战略发展、人员编制、技术成长的因素，制定符合企业发展实际的成长通道。切忌画饼式员工成长管理，应让员工成长与发展落实到薪级、职级的具体方案中，让员工切实体会到成长带来的价值。

（四）建立健全激励机制

企业想留住关键人才，需要为人才建立具有市场竞争力的薪酬体系。首先，员工薪酬水平在同行业同岗位不应处于长期处于劣势，否则随着时间推移，人才必然流向薪酬水平较高的企业。其次，公司应建立相对完备的薪酬管理制度，明确薪酬管理、薪酬调整的具体方案，让员工能够充分了解企业薪酬管理的思路和方式。最后，企业薪酬管理应尽量做到公开、透明，用一种相对开发的方式对待员工薪酬，让员工可以清晰自己薪酬构成及发展后，将更多精力放在工作中。

企业福利保障体系是保持员工队伍稳定的的基础和保障。首先，要保证社会保险体系合规合法，员工休假、企业保险、公积金等管理体系科学有效。其次，丰富员工福利体系，如员工体检、节日福利、采暖、防暑降温等福利保质保量发放。再次，增加爱员工关怀，发挥工会组织作用，关爱困难员工，塑造家庭文化，提高员工归属感和凝聚力。

（五）提供良好的工作坏境

良好的工作环境是企业吸引人才、留住人才的重要条件。一方面，企业应注重打造良好的工作场所环境，中小企业办公环境条件通常相对普通，企业多数租赁办公写字楼作为办公场所。虽然办公场所条件有限，企业应关注工作环境的改善，比如办公场所应保持整洁有序，办公电脑网络等基础设施应充分满足工作需要等。安静、整洁、明亮的工作环境不仅给人以秩序感和舒适感，更能调节员工的情绪，使其安定而快乐，进而有助于提高员工的工作效率。良好的工作场所，容易给应聘者带来更好印象，有利于提高应聘者求职意向。也为留住人才提供辅助作用。另一方面，企业应该建立一些符合企业标识性内容，现代标识、标牌导向系统是环境中静态的识别符号，是沟通人与人之间在日常生活交往中不可忽视的示范作用，写字楼、办公场地，醒目的标识分布牌。企业要重视自身logo等标识性物品的管理，有条件的企业可以统一服装，在一些低值易耗品上，设立统一标识，例如文件、档案袋、工牌等，提高员工的归属感和认同感。

（六）创建良好的企业文化

良好的企业文化是保持员工心理舒适度，激发员工干事创业激情的重要保障。创建良好的人文环境，塑造积极向上、努力拼搏的企业环境，可以吸引优质人才加入。良好的企业软硬件环境，代表企业尊重员工，重视员工身心健康，可以对留住人才和日常的人才管理工作产生良好的辅助作用。企业文化主要为公司愿景使命，管理理念、核心价值观、企业精神、安全理念、质量理念、工作理念、管理理念、人才理念等。一般而言，企业文化的形成或者是企业自下而上、长期积淀的文化精神，亦或者是企业管理层主导的文化内涵。一般而言，中小企业不具备自下而上、长期积淀的时间条件，企业管理层应该着力打造企业文化特质。一方面，企业通过制度建设、管理流程、工作标准等制度体系性文件，规范企业员工行为的同时，引导员工朝向企业使命和愿景。另一方面，企业管理层要加强内部管理，梳理内部人际关系，坚决杜绝因人设岗的现象发生。企业管理者要引导内部文化氛围， 充分体现公平、公正、公开的原则，减少企业内耗，让员工集中精力发挥自身岗位作用。

结语

人力资源是企业发展的重要资源，员工尤其核心人才流失对企业发展具有明显的不利影响。本研究通过对以往研究成果进行归纳分析，对当前员工流失现状进行总结分析，进而探讨影响员工流失的主要原因。企业通过及时了解员工需求并予以沟通，建立健全法律约束，完善管理机制，建立健全激励机制，提供良好的工作坏境，创建良好的企业文化，通过以上措施，降低中小企业人才流失风险。本研究虽然就中小企业人才流失现状、问题、对策进行大量有益的探索，但研究结论还处于综述探析阶段，在下一步的研究中，可以结合企业实例进行分析总结，探讨减低中小企业人才流失率，提高核心人才稳定性的主要措施。