摘要

伴随着市场的发展与进步，知识经济时代已然到来，知识和科学技术在企业发展中所占据的比例越来越大，在这种情况下，江苏格林家具得到了良好的发展，这些企业注重对于高新技术的探索与利用，进而得到自身的发展，在市场竞争中占据有利的地位，但是就目前而言，江苏格林家具的管理方式还比较传统，投资方较多、业务不够连续等原因使得这些江苏格林家具的管理水平处在一个较低的层次。特别是在人力资源管理中存在人员配置和管理混乱、岗位与职责定义不清晰、沟通和协调不畅、考核机制不健全等问题。企业需要根据自身特点和项目情况合理的进行人力资源管理，本文将分析江苏格林家具人力资源管理的现状及问题，探求其解决的方法。

关键词：江苏格林家具；人力资源管理；存在问题；对策研究

伴随着市场经济的逐步发展，市场竞争力与日俱增，企业人力资源工作的开展作为提高企业市场竞争力的有效手段，为越来越多的企业所关注。对于江苏格林家具而言，企业竞争力更多的源于企业内部员工的个人素质与技术能力，企业想要获得长远的发展，必须重视这些知识型人才的管理，只有这样才能够提高企业的市场竞争力或的提高。但是就目前而言，我国很多江苏格林家具在发展的过程中并未重视人力资源管理工作的开展，一些企业受到自身管理实力的限制，虽然也有进行人力资源管理的探索，但是相关管理效果并不十分理想，正切实地限制着企业市场竞争力的提高，影响着企业的长远发展。伴随着企业的发展壮大，人力资源管理能力不足所带来的局限性会越来越凸显出来，因此本文以江苏格林家具为例，探索如何更好地在这些企业中完善人力资源管理机制的建设。

一、江苏格林家具人力资源管理现状

（一）江苏格林家具简介

江苏格林家具成立于1997年，是一家专业从事办公家具的设计、生产、销售于一体的现代化企业，主要生产班台、前台、会议桌书柜、屏风、文件柜、椅子、校具等系列产品，公司成于美丽的的鱼米之乡-长江三角洲-常州，这里交通便利，人文和谐。
　　公司拥有一支专业化高素质的操作人员，运作规范、科学快捷。自成立以来，丰富的行业知识和经验，使我们拥有提供金牌服务的团队，并且建立一套完整的市场服务体制。
　江苏格林家具与中国最大的*工企业-大亚集团合作，大亚板材，中国品牌，国家免检产品。绿色、环保，是EO板材的领导者，公司以绿色健康的环保板材，造就金牌品质为标准，以“金牌361服务”为宗旨，力求通过金牌的品质，金牌的服务，赢得广大客户的满意。

（二）江苏格林家具人力资源管理现状

为了更好的对江苏格林家具的人力资源管理现状进行分析，本文通过文献参考和资料调查等方式，对其人力资源管理进行了具体的分析。

1. 部门设置情况

江苏格林家具人力资源部由6人组成，其中人事经理1名，主管2名，文员3人，人事经理作为整个人力资源部的领导者，配合公司的经营需要，提供全方位的人事招聘、培训、规章制度、行政管理。人事主管搜集和整理与人事工作有关的信息，构建和维护公司人力资源信息库，并就公司人事需求与人才结构调整作以动态分析，同时向其它人事工作提供必要的信息支持。培训主管在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。其它3名专员，其中一人负责薪酬的核算与发放、一人负责人员招聘、一人负责员工的培训和一人负责日常事务处理。

由此可见，这是一个直线职能式管理模式。这样的设置对与整个公司的统一管理是非常有利的，同时又能充分发挥公司各部门的专业化管理，突出公司经营管理的主次，对于培养综合管理人员也是十分有利的，这样一来可以提高公司经营管理水平。

2.人力构成

江苏格林家具现有50人，女性占70％，男性占30％。整体员工队伍中初中所占比例最高，占总人数的50％，其次是大专占30％，高中或中专学历居于第三占10％，本科8％，研究生最少，只占2％。这样的一种人力分布，员工普遍文化程度低，导致江苏格林家具的整体不平衡。从表中可以看出，员工的整体学历偏低。这对公司人力资源管理水平的提高有较大阻碍。对管理层的干部而言，应该都要具备大专以上的文化水平，对主管而言都应该具备中专以上的文化水平。因为江苏格林家具的发展不仅需要大量的服务型人才，还需要大量的高素质复合型人才。所以这样的一种人力分布，不利于公司营销、管理的开展。而高素质的人才，不仅可以提高江苏格林家具的市场竞争力，还可以推进其进一步发展。因为公司是以服务为核心的，所以高素质的员工不仅可以提供优质的服务，还可以建立良好的口碑。

其中，60后、70后、80后、90后各占总人数比例依次为7％、22％、32％、39％。年龄结构90后员工占据最多比例，其次是80后、70后，占据最少的是60后。从中可以看出公司职业年龄趋向年轻化发展，这样的一种年龄分布对于江苏格林家具未来发展来说是非常有利的。39%的90后员工，可以帮助江苏格林家具保持人力的良性流动，为未来的发展注入新的动力。而60、70后员工，能够面对更大的压力，可以保证江苏格林家具当下的正常发展。

3. 管理制度的制定及实施

目前江苏格林家具人力资源管理方面的制度主要有：人员招聘和录用制度与流程、培训的制度和流程、薪酬与福利制度。其中分别对公司的人员招聘、培训制度以及员工的薪酬结构和福利的构成进行了具体的说明。

4. 薪酬结构

江苏格林家具薪资构成由基本工资、岗位工资、保险、绩效工资、福利及其他组成。

（1）基本工资：根据本地工资标准线拟订，用来满足员工基本生活需要；

（2）岗位工资：根据员工的工作能力与贡献大小设置；

（3）保险：结合当地现行最低综合保险标准及员工工资等级标准给予员工购买保险；

（4）绩效工资：根据制订业绩考核办法按实际业绩完成情况执行绩效工资；

（5）福利：主要是社会保险和休假制度；

（6）其他：奖励、津贴以及各项补助等。

由此可见，江苏格林家具的薪资构成还是比较健全的，但是对于绩效工资如何考核、不同的岗位如何进行考核，还没有具体的规定。

5. 培训

江苏格林家具员工的培训形式主要以人力资源部自己培训为主，主要有新员工入职培训和部门的技能上岗培训，占所有培训形式的92％，通过旅游院校培训的占6％，参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占2％，到国外去培训的为0％。

但是在具体的培训中，大多数的员工都是被动的参与到竞争中，主动参与培训的员工基本很少。由此可见，江苏格林家具虽为员工提供了学习的机会，但是现有的培训制度并没有对员工产生吸引力，因此不能有效调动员工的积极性。

6. 绩效考核与激励

绩效考核的内容包括：员工工作绩效考核、员工服务技能考核、部门工作绩效考核三种。江苏格林家具根据考核的结果给予不同等级的奖励，江苏格林家具的绩效考核也逐渐完善。但是在具体的考核中，却没有统一的标准，各个部门的主管往往会根据自身的喜好和偏见，对员工进行考评，进而使得绩效考核失去了客观性和信服力。对于员工的激励，则主要体现在奖金的发放上，但是奖金往往是和公司的利润相联系的，所以这种激励并没有起到很好的作用。

二、江苏格林家具人力资源管理存在的问题

我国的江苏格林家具，在人力资源管理上，普遍存在员工总体素质较差、人员流动性高、人才储备不足以及管理混乱的问题。

（一）员工总体素质差

制造行业需要员工具备较强的综合能力，但是目前的现状是江苏格林家具的员工总体素质难以达到要求。在江苏格林家具，由于企业经营规模较小，员工往往需要对多方面的知识和技能进行掌握，比如需要对基本的技术原理有所掌握，同时需要对市场营销和推广有一定的了解。但是理想与现实总有着一定的差距，在现实中，很多江苏格林家具中存在懂技术的人员不同管理，懂管理的人员不懂技术的情况，全面管理型人才呈现很大程度的缺失，并不能够满足企业的壮大需求。员工整体素质水平不足成为影响我国江苏格林家具发展的一个关键因素，限制了这部分企业更好更快的发展。

（二）激励机制不健全

激励机制的存在是现代企业管理中一个重要的内容，有效地激励机制建设能够是企业获得更好地发展，为企业竞争力的提高奠定基础，但是就目前而言，我国很多江苏格林家具的管理层对于企业管理的认识有所不足，企业内部相关机制建设比较有限，激励机制建设不健全成为一个十分普遍的情况，这种问题的存在使得企业在发展的过程中难以有效地调动员工的工作积极性，难以形成良好的企业运作氛围，进而限制企业竞争力的提高，影响企业的发展与建设。

（三）人才储备不足

高科技行业的发展需要大量的人才不断补充，但是在江苏格林家具，人才储备不足常常是企业需要面对的问题。由于江苏格林家具的综合实力相对较弱，在员工薪酬和福利待遇上往往难以与大型企业竞争，结果就是企业的人才储备长期处于不足的状态，难以通过企业自身的吸引力去招揽外部人才，同时又缺乏内部培养的机制和条件。

（四）缺乏系统的人力资源管理体系

在市场经济不断完善的当下，企业人力资源管理已经成为影响企业核心竞争力的一个十分重要的内容，重视该内容的研究对于企业的发展与建设而言有着十分重要的意义。通过相关知识的学习，我们可以较为清晰地认识到，企业人力资源管理工作并不简单，涉及多个方面，涵盖“招聘-培训-绩效考评-激励-薪酬-职业发展”的全过程，贯穿于企业发展的始终，每一个环节都应当引起管理者的足够重视，只有这样才能够促进企业的发展与建设。但是在很多江苏格林家具中，人力资源管理体系的建设尚存在一定的问题，人力资源管理机制建设不健全、绩效考核不科学、员工职业生涯规划不清晰等问题是很多中小型高新企业中存在的通病，这些问题的存在都切实地反映了企业人力资源管理体系建设的不足。

三、对于江苏格林家具人力资源管理的解决方法

（一）加强培训，提升员工整体素质

江苏格林家具有限公司，也需要加强培训，提升员工整体素质，重视员工的职业发展，人力资源管理的过程中，要对每个员工自己个人的职业发展与规划有所了解。并努力在企业内部满足员工的发展愿望，让企业能够与员工共同成长。员工的职业发展过程中，作为江苏格林家具，要为员工提供不同工作岗位的轮岗机会，帮助员工发掘自身的多方面的潜力，并将这种潜力与职业发展的规划结合起来。企业员工的需求是多层次的，企业要充分的尊重员工的个人发展意愿，并努力进行协调，才能够在员工职业发展的过程中为企业做出更多的贡献。现代企业竞争的核心是人才的竞争，如何打造良好的企业文化，挖掘企业现有员工的工作积极性和主观能动性，改变被动式管理的模式，让员工能够放开手脚去工作，在轻松愉快的环境中做好工作，就是现代企业的人力资源管理系统建设需要解决的重要问题。

（二）多元化的激励措施

激励制度的建立首先要体现公平的原则，要广泛征求员工意见，出台一套大多数人认可的制度，并严格按制度长期坚持执行；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。

激励机制包括多种激励机制，综合运用这些激励机制可以起到事半功倍的作用。激励机制的建设对于企业的发展有着十分重要的意义，积极地探索物质激励与精神激励的结合，能够达到更为理想的激励效果。有学者曾经进行过相关研究，研究指出，员工在工作的过程中不仅仅需要物质上的满足，精神层面的满足同样是十分重要的内容之一，该学者通过调查发现，精神激励建设较为完善的企业中整体的工作氛围相对较好，企业的活力更强，而缺乏精神激励建设的企业则呈现一定程度的不足。因此，江苏格林家具在探索激励机制建设的过程中，应当将精神激励与物质激励相结合，采取合适的激励方式，满足员工的物质需求以及精神需求，提高员工的归属感和企业认同感，使员工能够更好地进行自身力量的挖掘，推动企业的建设。

（三）重视人力资源储备

企业的发展离不开人才，而在人力资源管理中除了从外部招聘，内容的培养与储备也是重要的渠道。江苏格林家具也需要重视人力资源的储备工作，更多的为企业内部员工提供培训机会，不断的帮助企业内部员工提升自我，获得更好的职业发展。在外部招聘上，则可以通过与猎头公司合作，对关键岗位的核心人才进行挖角，为企业的发展储备人才基础。

在江苏格林家具，人力资源的储备要分层次进行，在企业内部对于各岗位都要努力进行预备人才的培养。一方面保持企业内部生产经营的稳定性，另一方面为员工提供职业发展的空间，在这个过程中，要将学习与培训作为常规工作来进行，努力建设学习型的团队。

（四）形成有效的人力资源开发机制

江苏格林家具有限公司应该形成有效的人力资源开发机制。对高科技企业而言人力资源开发就是将员工的知识转化为资本、转化为技术创新、转化为生产力的过程。人力资源开发机制包括以下几个方面的内容:首先中小江苏格林家具应该制定人才建设的战略。实施人才战略是企业在当下日益激烈的市场竞争中得以生存的重要思考方向，企业应当完善内部人力资源管理机制的建设，形成有效的考核机制，从而更好地对员工价值进行评判，更好地进行人才的管控，达到稳定人才的目的，降低核心人才的而流失率，促进企业竞争力的一点点提高，促使企业的人才战略得到良好的推动，进而提高企业的核心竞争力，获得更好地发展。

结论

江苏格林家具有限公司，面对复杂的市场环境和激烈的市场竞争，在发展过程中面对着人力资源管理的诸多现实困境。不过在这样一个充满机会的市场上，作为江苏格林家具，还是可以通过自身在企业人力资源管理系统上的努力，建设期一只良好的员工队伍，支持企业的发展与壮大。

充分的激发员工的创造性为企业的研发工作作出贡献，同时关注员工的职业发展和薪酬福利待遇，为员工提供有保障的工作环境和待遇，让员工能够安全工作。发挥江苏格林家具组织结构扁平化，内部管理机制顺畅的优势，建设良好的企业文化和工作氛围，让企业能够更好的成长。中小企业作为我国企业的主要组成部分，是企业发展中的重要阶段，其中很多企业未来都成成长为大型企业。人力资源管理工作，就是为企业的发展提供可靠的人力保障，让企业能够更好的发展。

致谢

时至今日，在导师的帮助下，我的论文终于完成的。对于我而言，这既是一种挑战也是一种检验。通过这样的一种方式，我对自己几年所学进行了总结分析。而且在这个过程中，我也发现了自身存在的各种问题，以至于在论文的写作中出现了各种各样的错误。幸运的是，在导师的指导下，我终于顺利的完成了论文。

在此，非常感谢我的导师！正是有了您的帮助，我的论文才能不断的完善。可以说，无论是从刚开始选题，还是到提纲的确定和正文的定稿，每一个环节都有着您的心血。正是您不计辛劳多次的指点和耐心的辅导，才使我能够真正的认识到自身的问题，进而不断的完善。而您的这种精神，也让我看到了您对于学术的追求和对于细节的坚持。这也告诉我，无论是在以后的工作还是生活中，都要以您为榜样，用认真坚持的态度去做好每一件事。

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江苏格林家具公司人力资源管理研究