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摘要：劳动诉讼是劳动者寻求争议解决的最终选择, 但又因劳动纠纷的特殊性而不能简单适用《民事诉讼法》的规定, 最高人民法院为此出台了若干司法解释来适应劳动争议解决的现实需要。从理论上看, 劳动诉讼具有自身的理论价值和实践价值, 展现出社会纠纷的独特性和制度完善的紧迫性。在劳动诉讼制度建构中, 要突出程序的便捷性、纠纷解决者的社会参与性和最终理赔的多选择性, 切实有效保障劳动关系各方的利益。

　　关键词：劳动诉讼制度; 地位; 价值; 特质; 发展思路;

　　法学作为社会学科, 直面社会现实中的热点难点问题, 因此长期处于“热门”之中。相比较而言, 劳动法学则一直是冷门学科, 专门研究劳动法学的专家学者比较少, 更多的是研究行政法学、经济法学、民商法学的学者“兼职”研究劳动法学的问题。从这种意义上说, 劳动法学是法学这个“热门”中的“冷门”学科。但劳动是每一个家庭甚至每一个人都要面对的现实问题, 劳动中涉及的薪酬、工作条件、休假等问题, 是劳动者在其整个职业生涯中都非常关心的事情, 也是社会各界普遍关注的问题, 是一个真正的“热问题”。我国着名的劳动法学学者王全兴教授把劳动法称为“冷学科, 热问题”[1], 是生动而贴切的。而劳动法学中的劳动诉讼, 相较于劳动法学中的劳动合同、劳动基准、就业促进、劳动关系等问题, 则属“冷中之冷”的边缘化问题, 劳动诉讼理论和劳动诉讼立法也都处于比较尴尬的地位。研究劳动法学的学者主要研究劳动法的热点问题和重大问题, 如劳动合同、就业促进、劳动基准、集体谈判、劳动仲裁等, 对劳动诉讼重视不够在民事诉讼法学的研究领域, 很少有专门研究劳动诉讼的学者;有关民事诉讼的学术期刊很少刊登劳动诉讼的论文, 也很少有民事诉讼教材、专着涉及劳动诉讼的内容。可以说, 劳动诉讼的理论解析和制度建构还有很多空白, 值得我们投入更多的心力加以研究。周湖勇博士在攻读博士学位期间, 以劳动诉讼制度为研究对象撰写的学位论文, 就是这方面的重要研究成果。
  一、劳动诉讼:劳动者权利救济的最后选择
(一) 劳动争议的任何非诉解决都可能进入诉讼

　　按照《劳动争议调解仲裁法》的规定, 劳动争议的非诉讼解决方式有三种, 即协商、调解和仲裁。《劳动争议调解仲裁法》第5条规定:“发生劳动争议, 当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的, 可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。”也就是说, 劳动争议的协商、调解和仲裁解决, 似乎都成了劳动者寻求纠纷解决的步骤, 一路向前最终走向诉讼。这种模式, 实际上违背了劳动纠纷作为社会法上争议所应该给予劳动者便利解决纠纷的要求, 反而给劳动者增加了解决纠纷的困扰——包括时间上的延长、程序上的繁冗、知识上的欠缺, 乃至经济上的困难等。

　　即使是《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的终局裁决:“下列劳动争议, 除本法另有规定的外, 仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力: (一) 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金, 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; (二) 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”在实践中也很难完全贯彻执行, 因为该条所规定的争议往往和其他争议混杂在一起, 而非单纯的上述两种争议, 这就使得劳动争议仲裁机构无法按照《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定作出终局裁决。就算仲裁机构作出了终局裁决, 劳动者还可能依照《劳动争议调解仲裁法》第48条的规定提起诉讼, 用人单位则可能依照第49条规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

　　概括言之, 《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的终局裁决仍存很多变数, 使得争议最终走向诉讼。无论采取何种非诉讼的方式, 当事人都有权表示不服并将争议引入诉讼模式, 诉讼实际是解决劳动争议的最终之道。
  (二) 劳动诉讼立法仍属空白

　　劳动争议的非诉讼解决方式因《劳动争议调解仲裁法》的实施而结束了“非法”状态。由于该法未对劳动诉讼作出规定, 这就意味着我国放弃了制定集劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼于一体的“劳动争议处理法”的立法模式, 劳动诉讼需另行规定。从全国人大及其常委会近年的立法规划看, 还没有制定“劳动诉讼法”的立法意愿。现行《劳动法》并未对劳动诉讼作出具体规定, 新修改的《民事诉讼法》也未专门规定劳动诉讼问题, 劳动诉讼立法实际仍处于空白之中。

　　当然, 对劳动诉讼制度的构建还可以在“劳动法”中完成, 就是在修改现行《劳动法》时对劳动诉讼进行专门规定。由于《劳动法》是劳动法律体系中的基本法, 其内容比较原则, 实际不太可能对劳动诉讼作出详细规定以充分满足劳动诉讼司法实践的需要。有鉴于此, 我们在相当长的时间内可能要面对这样的状态, 即《民事诉讼法》不对劳动诉讼制度作出专门规定, 《劳动法》只作原则规定, 具体问题的法律适用由司法解释作出规定。

　　从我国《立法法》第8条第8项的规定看, 有关诉讼和仲裁制度的事项只能由法律规定。最高人民法院在《劳动法》原则规定的前提下, 对劳动争议适用《民事诉讼法》相关制度问题作出调整和特殊规定是否会违背《立法法》, 是值得具体分析的。从整体上看, 劳动诉讼制度还有待于深入研究和更为细致周全的立法是不争的事实。
二、劳动诉讼制度的价值
　一般人可能认为, 构建专门的劳动诉讼制度是多余的, 或者说劳动诉讼所涉及的制度问题, 只要在民事诉讼法上作出若干制度安排就可以了, 无需大动干戈作出专门立法。实际上, 劳动诉讼有其自身的特点, 劳动诉讼制度也具有十分重要的理论价值和实践意义。

　　(一) 劳动诉讼制度包含深刻的理念更新

　　劳动争议具有典型的社会法属性, 其中最重要的两项内涵:一是有利于劳工的诉讼结构, 另一个是劳资同盟团体的介入[2]。这和民法上的平等主体地位是不同的。民法中的主体形式上平等, 实质上也平等;而劳动法上的主体则形式上平等, 实质上不平等[3]20。民法基于主体平等的要求, 遵循意思自治的原则, 由当事人自行决定利益的取舍;而劳动法中劳动者自身利益的取舍还涉及国家对劳动合同的干预, 并受集体劳动合同的制约。

　　在劳资关系中, 制度设计上已经对劳资关系的从属性作出了相应安排, 倾斜保护劳动者权益。同时, 因为单个劳动者难以与作为团体和组织的用人单位平等抗争与博弈, 法律赋予劳动者“劳动三权”——团结权、集体谈判权、罢工权, 使得劳动者通过劳工团体而非个人与用人单位进行劳动权益的协商与决定, 并且所有劳动者——不论其是否加入这个团体并参与这个集体谈判, 都受集体合同的约束, 即集体合同的效力不仅及于未参加集体谈判或劳动诉讼的劳动者, 还及于未来的劳动者, 劳动者可以在这个条件之上而不能在这个条件之下与用人单位达成个别劳动合同。

　　劳资争议的社会法特质, 也为如何设计劳资争议的诉讼解决方式提出新的要求。近代法学遵循实体法和程序法分离又相互对应, 现代法学的发展却是实体和程序紧密相连, 实体法中往往有很多程序性规范。诚然, 并不是每一部实体法都需要有相应程序法与之相适应, 但对于社会法、劳动法来说, 其意义可谓不小, 因为劳动法和社会法的主体和调整对象决定了其不可照搬民事诉讼程序, 否则就无法实现其立法目的。这一点在司法实践中已得到充分证明。不言而喻, 我国劳动争议处理制度研究还相当薄弱, 对劳动诉讼的研究更显不足。成熟的立法是以成熟的理论研究成果为基础的, 正是因为劳动诉讼研究的薄弱制约劳动诉讼的立法, 也影响着劳动法研究的深入。

　　(二) 劳动诉讼制度对现代争议的诉讼解决具有重要示范作用

　　劳动诉讼无论从当事人、诉讼请求, 还是举证责任等方面, 劳动争议案件无疑是现代型诉讼案件的典型。劳动争议中原告不仅是劳动关系中的从属者, 且通常人数众多;被告作为公共团体或者企业, 其经济实力和社会影响力强大。原告对被告的请求, 很多时候不仅涉及损害赔偿的问题, 还涉及预防性停止加害的实质请求。从原被告相互关系看, 原告若想获得请求被认可的判决, 将会在主张与立证方面遇到巨大的困难。用传统诉讼形式来保护这样一种权利和解决这样一种纠纷, 无疑是有局限性的。传统诉讼程序繁琐、冗长让劳动者无法接近正义 (司法) , 这样可能会导致“权利休眠”, 有损社会的公平正义。因此, 构建一个便捷、低廉、高效的劳动诉讼程序既是解决劳动争议案件, 维护劳动者权益的迫切要求, 也是诉讼法的迫切需要, 这代表和体现着诉讼法学的现代转型[3]6。

　　社会法程序制度要求下, 法官角色也不能是严格规则主义下或概念法学下的“自动售货机”, 而应有更为积极的对实体指挥的功能, 否则无法妥当处理社会纠纷, 更无法实现现代司法的使命。重新修订的《意大利民事诉讼法》第421条第2款规定, 在劳动法方面的有关程序中, 法官可以运用职务赋予的权力收集包括证人的口头证词。从法国法中继承过来的口头证词的限制被大量地取消了。修订后的法律实际放弃了“法官职位的纯粹性”和“法官的消极性”的要求, 而法官也从整体上承认了法案规定的实体上的程序指挥权。

　　诉讼法的现代形态在劳动诉讼领域获得突破, 既可为社会法程序制度的构建树立典范, 同时也是诉讼法现代转型的需要, 劳动诉讼因而承担着崇高的“使命”, 这也是小岛武司把劳动诉讼称之为现代程序示范的原因之所在。
  三、劳动诉讼制度:展现社会法特质的示范
  　(一) 劳动诉讼制度有其特殊机理

　　劳动争议具有一定的特殊性, 范跃如教授概括为主体间的隶属性、追求处理上的效率性、追求劳动关系的继续性、内容上的复杂性[5]26-27。范教授进而提出, 要在诉讼权利配置上向劳动者倾斜, 在诉讼义务配置上强化用人单位的负担, 并加强法官的职权介入, 从而促进劳动者与用人单位实质平等的实现。在诉讼权利配置向劳动者倾斜方面, 要求劳动诉讼管辖向劳动者倾斜、扩大劳动者的直接诉权、对劳动者广泛适用临时性救济、降低劳动者诉讼成本等。在诉讼义务配置强化用人单位负担方面, 强化用人单位的证明责任、证据提出义务、证明妨害责任等, 在对劳动者的“扶”与对用人单位的“控”之间达到一种平衡, 以实现劳动者与用人单位在诉讼中的实质平等[5]40-44。范跃如教授在案件的主管与管辖、审判机构、当事人、证明责任、临时性救济、调解程序、多元化处理机制、诉讼与仲裁关系等多方面具体阐述了劳动诉讼制度的设计问题。

　　周湖勇博士也在具体诉讼程序上作了设计。他认为, 从诉讼程序的体系看, 普通劳动诉讼程序包括诉讼程序和附属程序, 诉讼程序又包括审判程序和非讼程序。审判程序不仅是为审判程序服务或为审判程序的准备阶段, 还是分流案件、构建多元化纠纷解决方式的重要枢纽。因此, 需要建立和完善不应诉判决制度、建立简易判决制度及合意判决制度等;还应建立和完善小额诉讼程序和督促程序, 以快速、简易、低廉地解决劳动争议案件;还需完善财产保全制度和先予执行制度, 建立行为保全制度等[3]237。所有这些制度装置无非是为了契合劳动纠纷的特点, 因应这种纠纷之于诉讼制度的要求。

　　(二) 劳动诉讼制度的建立是国家干预社会权具体实践

　　1929年爆发的世界性经济危机正式宣告市场神话的破产, 凯恩斯主义成为西方国家经济的主导思想, 国家这只“有形之手”逐渐伸入到社会生活的各个方面。二战后福利国家理论得到确立和实践, 经济、社会、文化权利成为基本人权, 国家对个人“从摇篮到坟墓”都进行干预。因此, 干预劳资关系, 维护社会稳定, 成为政府的一项重要职能, 其中劳动纠纷处理就是政府干预的一种重要形式, 处理不好会引起社会的动荡不安。西方国家纷纷建立处理劳资争议的机构代表政府调处劳动争议, 而作为解决争议的最后手段和社会正义最后一道防线的诉讼机制也受到人们的重视。同时, 传统诉讼机制的弊端充分暴露, 诉讼延迟、费用高昂等问题使诉讼饱受批评。

　　各国纷纷建立专门的劳动司法机构, 英国建立工业裁判所, 德国则制定专门的《劳动法院法》, 建立劳动法院体系, 法国也建立专门的劳动争议解决机构——劳资协调委员会。这些机构的设立, 从根本上否定了劳动关系是完全市场关系的观点, 政府告别作为“守夜人”的角色而介入到劳动纠纷当中。尽管近年由于新自由主义的影响, 很多国家强化了市场之于劳动关系的决定作用, 但雇佣自由、任意雇佣的理念和实践实际也为人们所抛弃。工会、雇主、政府间三方协调机制, 或者工会、雇主、政府、社会组织等四方间劳动关系协调机制依然是最为有效的劳动争议处理协调机制。所不同的, 就是工会、雇主、政府、社会组织等四方主体在劳动关系协调中作用及能力有所消长, 政府在协调劳动关系中的公共利益维护者、纠纷裁决者的职能和角色一直没有改变, 其协调能力仍然是最为强大的, 其对劳动关系的干预与协调也仍然是最为有效的。
  四、劳动诉讼制度的发展之路
  　(一) 更新劳动诉讼制度的设计理念

　　现有的民事诉讼制度是为适应传统民法而建构起来的程序法律制度, 其裁判主体、运行程序、举证规则、执行方式等都是服务于实体法要求而设立的。劳动诉讼制度服务的实体法是劳动法, 传统上把劳动诉讼归属于民事诉讼的范畴, 并整体上接受了民事诉讼的规则。从实践中看, 劳动诉讼 (尤其是集体劳动诉讼) 是无法采取民事诉讼的方式来解决争议的, 从立案程序、证据展示、举证责任分配等都和普通民事诉讼有较大区别, 其间涉及的薪酬确定规则、劳资利益分配、劳资间的利益妥协更是难以通过一个司法裁判来完成。如劳动案件的举证责任, 无法适用民事诉讼举证责任的分配, 因而需要专门研究劳动诉讼案件的举证责任问题;在实践中, 因为劳动争议案件实行仲裁前置, 民事诉讼两审终审制度如果适用劳动诉讼, 劳动诉讼案实际上变成了三审终审, 本来要求简易、快捷的劳动诉讼变成漫长的“拉锯战”, 立法的目的和立法运行出现严重的偏差, 因此改变现有的劳动诉讼案件的审级制度, 重塑劳动诉讼和仲裁的关系, 实属必要。

　　劳动法具有社会法的典型特征, 劳动诉讼制度的设计毫无疑问应该建立在符合社会纠纷特质的基础之上, 这个特质的重点就是, 纠纷的解决不应仅仅着眼于是非曲直的判定, 而要更多地着力于利益的平衡。劳动者与用人单位之间的劳动争议, 特别是集体劳动争议, 很多情况下不是违法与否的问题, 而是在利润分配中用人单位与劳动者如何分配份额以及分配的合理性问题。因之, 劳动争议的解决固然需要案件的裁决者能够熟稔劳动法律实体规范, 更要领悟劳动争议利益衡量的技巧。劳动诉讼制度的设计, 除了要方便劳动者进行诉争之外, 还要有符合劳动争议特点的利益衡量机制与裁决机制。

　　(二) 创新劳动诉讼结构与模式

　　发达国家 (地区) 意识到劳动争议处理的特殊性, 逐步改革既有的以民事诉讼来解决劳动争议的模式, 形成了具有各自特色的劳动诉讼制度, 如日本和美国采用民事诉讼主要处理个别劳动争议和权利争议, 集体劳动争议采取谈判的方式完成;而英国、法国和德国则采取专门机构劳动解决劳动争议, 德国更是形成了特色劳动法院制度, 法国设立专门的劳动审判机构——劳动争议委员会, 英国形成了以产业法庭、劳工上诉费法庭、上诉法院、最高法院、欧洲法院五级劳动司法体系[3]95, 澳大利亚对劳动争议实行强制性仲裁并由此裁定和决定劳动条件标准的制度在世界上实属少见, 我国台港澳地区的劳动争议解决机制也是异彩纷呈。

　　相关国家和地区关于劳动争议的司法解决, 在法院层面主要是强化法官的能动性, 法官更多地在举证责任、诉讼程序的管理和指挥等方面发挥其主导作用。在劳动者履行举证责任有难度, 或者用人单位拖延举证的情况下, 法官可以主动调取证据, 或者在一定范围内不调取证据, 可凭衡平法理自由裁量并直接作出裁决。修订后的《意大利民事诉讼法》第421条第2款规定:在劳动法方面的有关程序中, 法官可以运用职务所赋予的权利收集包括证人的口头证词在内的所有证据。我国台湾地区的学者也主张在劳动诉讼中实行必要的职权主义, 认为在当事人主义之余, 应采取职权主义加以调和。

　　劳动争议尤其是集体劳动争议涉及社会利益、企业利益、劳动者利益等多方利益的均衡。相互间的协调与均衡, 才能满足社会持续发展之需要。因此, 在劳动争议的处置中, 往往需要有劳资双方之外的主体参与其中, 也就是吸收独立的社会人士作为裁判者参与劳动争议的审理与裁决。这在德国、法国、澳大利亚等国已有很好的实践。德国采取名誉法官和职业法官相结合的形式审理劳动争议案件, 名誉法官的参与展现出诸多优势, 包括名誉法官来自企业, 熟悉劳动关系运行实际, 增进当事人对法庭的信任, 提供法庭裁判的公正性, 增进审判的民主性和补充法官人手等。在法国、英国、日本、澳大利亚、俄罗斯、我国香港地区的劳动争议处理制度中, 都存在吸收法官之外的专业人士参与劳动纠纷处置的制度安排[3]87-122, 其合理内核实际为各国和地区所遵循。
五、结语

　　对劳动诉讼制度的研究, 需熟稔诉讼制度的基本原理, 也需对劳动争议之社会法特质有精当把握, 当然还需熟悉当今纠纷解决机制发展的大势, 尤其要正视“接近正义”司法改革的潮流。周湖勇君热忱于劳动法律制度的研究, 不畏艰深, 不耽于热门问题而甘愿在冷僻的劳动诉讼制度上着力, 写出了具有深度的专着, 是令人敬佩的。作者对这一问题的研究, 获得教育部规划基金立项资助。着书中所揭示的劳动诉讼制度之不足, 以及对未来劳动诉讼制度建构之设想, 深富启迪。该着述以其选题和立意, 以及所展示的独特视角, 获得学界的充分认可。笔者拜读了周博士的大作, 觉得很受启发, 拉杂写下上面的文字, 既是一点学习心得, 也是自己在劳动诉讼制度方面的不成熟设想, 提出来供大家批评。

　　参考文献

　　[1]王全兴.劳动法[M].第3版.北京:法律出版社, 2008:1.
　　[2]林佳和.劳工案件专家参审之问题试探[J].律师杂志, 2000 (353) :10-15.
　　[3]周湖勇.劳动诉讼制度研究[M].北京:中国法制出版社, 2013.
　　[4]小岛武司.诉讼制度改革的法理与实证[M].陈刚, 郭美松, 译.北京:法律出版社, 2001.
　　[5]范跃如.劳动争议诉讼特别程序原理[M].北京:法律出版社, 2008.
　　[6]肯尼斯·R·范伯格.补偿的正义:美国如何应对灾难[M].孙伟, 许捷, 郭超, 译.北京:法律出版社, 2013:78.

劳动诉讼制度的理论解析及其前瞻——兼评周湖勇《劳动诉讼制度研究》