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摘要：《劳动法》课程是创新应用型本科院校人力资源管理专业的一门专业主干课程。《劳动法》课程的学习对于学校专业人才的培训以及学生的职业生涯发展都具有重要的指导作用。此篇论文将以企业的实务操作需求为前提, 以海口经济学院为例分析如何将《劳动法》课程实用化, 将学生的综合应用能力提高贯穿于整个课程教学体系中。
关键词：劳动法; 应用性; 课程改革;
在2012年教育部颁布的新版《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中, 人力资源管理专业的主干学科定位被放置在工商管理、法学和公共管理体系下。同时, 劳动法课程被划为人力资源管理专业的核心课程, 由此可见《劳动法》在人力资源管理中的重要性。但在海口经济学院目前实际的教学过程中, 《劳动法》课程的开展却面临重理论轻实践, 学生学习兴趣低, 应用能力弱等多方面的问题。因此, 如何解决现有教育问题, 合理改革劳动法课程, 从教学内容、教学方式等多方面提高《劳动法》课程的实践应用性成为了重要课题。
1.课程教学现有问题分析
1.1课程教学重理论轻实践
通过对学生的调查和老师实际反馈发现, 《劳动法》课程在教学中存在偏重理论教学, 而实践教学比重较小的问题。从海口经济学院人力资源管理专业培养方案中的设置来看, 该课程为54课时。在54课时的教学过程中, 教师需要讲解包括劳动关系、劳动合同、集体合同、劳动安全卫生、劳动保障等多章节内容。每一章节所能分配到的课时则非常有限, 加之管理类学生法学基础较弱, 因此教师只能将教学的重点放在理论教学上。但从社会反馈来看, 学生单纯的理论学习并不能很好的将知识运用到以后的实践工作中, 企业更看重的是法理知识在实际人力资源管理过程中的应用。劳动法律法规的应用, 沟通与协调能力是所有类型组织均十分看重的核心素质与能力。
1.2教学方式单一, 学生缺乏兴趣
现有的《劳动法》课程教学主要采用课堂讲授的方式进行, 借助的教学手段也大多是多媒体幻灯片。受教师电子设备应用以及课件制作等技术水平的限制, 课件内容其实也多为课本内容的照搬, 并未将多媒体教学手段充分利用。因此, 课件内容多枯燥单调, 难以吸引学生的注意力。
除理论教学外, 案例教学也是目前普遍使用的教学方式。但案例教学在使用过程中, 实际上也并未突破传统的讲授方式, 老师仍然扮演了整个案例分析的主要角色, 辩论、研讨、互动等方式缺很少出现在案例教学中, 因此学生参与案例分析的积极性较弱, 互动效果也较差。此外, 劳动法相关案例详细信息难以收集。劳动法案例多来源于现实劳资关系中, 但除一些特别着名的劳务纠纷案件之外, 大部分劳务纠纷案例难以从网络等较为便捷的方式获取, 且多信息不全面。再者, 案例收集还会受到来自老师自身时间管理、积极性等多方面因素的影响。因此, 就目前的教学情况来讲, 案例教学的方式无论从资料的获取还是案例的分析来讲, 效果都不甚理想。
2.《劳动法》课程教学改革
针对以上问题, 《劳动法》课程的改革应该立足于培养创新应用型人才, 通过课程体系的设置、课程内容的改革、教学方式的多元化去提高《劳动法》课程的趣味性和实用性, 培养企业需要的实操性人才。
2.1课程体系设置:优化《劳动法》课程体系, 适度增加课时量
根据问题分析可知, 目前《劳动法》课程存在课程理论知识含量大但课时较少的问题, 由此导致老师只能选择重理论轻实践以完成教学任务。结合现有人力资源管理培养方案分析, 目前《劳动法》课程为54课时, 周课时为3课时, 在保证理论知识讲授充分的基础上, 无法很好的开展实践操作教学。因此, 建议适当调整课程体系设置, 将劳动法课时设置由现有的周3课时增加为周4课时 (按一学期17个教学周计算, 则总学时为68课时) 。在保证原有的理论教学的基础上, 增加的14个课时作为该课程的实践课时分配在各个单项内容中, 以此提高学生的实操能力, 也为教师开展实践教学提供了空间。此外, 加大实践课时的比例也是顺应国家应用型本科的发展方向, 有助于为国家培养更多的应用型人才。
2.2课程内容改革:采用多任务驱动的方式模块化课程内容
要想使得课程更加实用紧凑, 课程内容必须经过精心设计。设计前有一个前提必须明确, 即所谓的应用性课程内容设计并不意味着弱化基础理论知识的学习, 而是在基本理论知识保证的基础上着眼于其实用性, 将劳动法各部分理论知识在劳动关系管理各个流程和环节中的应用过程一一对应, 以提高学生的劳动关系事务操作能力。因此, 基于该前提, 《劳动法》课程内容可进行如下改革:
首先, 课程内容选择深浅有度, 重点突出, 符合人力资源管理特色。人力资源管理作为非法学专业, 在课程内容的选择上必然无需要求像法学专业的强理论性, 而应该更加注重其实践应用型和知识覆盖范围。
首次, 对于课程内容的选择应该重难点突出, 根据行业使用相关法律知识的频率以及处理问题的难度等方面进行考察。例如, 劳动合同、集体合同、工资制度以及社会保险制度属于在企业人力资源管理中常见劳动关系事务, 且易产生劳动纠纷, 那么针对类似章节, 在进行课程教学时就应将其作为课程的重点讲述内容, 无论从理论讲授还是从实践教学方面都应该有所侧重。而关于劳动安全卫生制度、女职工和未成年特殊保护等章节内容本身则偏制度化, 可变通性较小, 则可以通过自学或者提纲教学等方式进行, 以此最优化课程课时安排。
以海口经济学院人力资源管理专业为例, 在课程内容设置上将课程设置为教学实践和自学归纳两个体系, 重点内容, 难点内容通过课堂理论讲解加实践操作任务驱动进行教学, 而针对制度化内容以及简单内容则通过教师提供任务, 学生自学完成任务的任务驱动式教学进行学习。具体改革方案如下:
2.2.1任务驱动下的讲授加实践模式板块:劳动法律关系、劳动合同、集体合同、工作时间与休息时间制度、工资制度、社会保险制度、劳动争议处理。
2.2.2任务驱动下的自学模式板块:劳动法概述, 就业促进制度, 劳动安全卫生及劳动保护。
在任务驱动下的讲授加实践模式主要包括劳动法律关系、劳动合同、工作时间与休息休假等内容, 是每个人力资源管理专业学生必须学习的重点模块, 学生在理论知识学习的基础上, 通过实践教学, 学会运用理论知识处理劳动合同, 解决现实中的劳动纠纷和案件等。而通过完成老师安排的任务进行自学模块的学习, 既能比较快速的学习制度性的法律知识又提升了总结归纳能力, 有利于综合素质的提高。
2.3课程教学方式优化:在任务化教学中实施多元化教学方式
在保留传统的理论讲授的基础上, 《劳动法》课程的教学还应实施多元化的教学方式, 使学生更好的理解专业知识, 提高实务操作能力。
2.3.1情景性案例教学法。在人力资源管理专业的《劳动法》课程教学中, 案例分析法应该是最常见的方法。但通过上文的分析可看出, 传统的案例教学方法容易流于传统理论教学的模式而缺乏学生的思考和参与, 并且案例信息搜集相对困难。因此, 此篇研究中引入情景性案例教学的方式, 打破传统的纸质案例分析的方式, 而将角色扮演的方法加入其中, 引导学生将案例剧情化, 分角色进行扮演。以此种方式加强学生的参与性和提高兴趣, 同时也通过听、看、演等三方结合, 加强学生对于知识的记忆。除此之外, 对于案例的选择应注重其科学性和经典型, 同时教师应有意识的进行案例的归类和汇总, 建立《劳动法》课程案例库, 为以后的教学进行资源的收集与储备。此外, 在情景性案例教学过程中, 还可以结合海口经济学院人力资源管理专业引入的踏瑞劳动关系软件平台进行学习, 通过电子平台, 情景互动, 案例分析等多位结合共同提高《劳动法》课程教学效果。
2.3.2研讨会教学。教学的方式不应该拘泥于传统的讲授模式, 想要学生的能力满足企业的实务需求, 学校还应进一步的提高学生的应用能力和自我思考能力。因此, 研讨会教学, 作为一种启发式互动手段, 有效的激发了学生的自主学习能力和应用能力。鉴于模块化教学的思路, 针对自学模块以及部分教学模块, 教师在章节讲解前先布置好章节任务, 讨论议题, 并给予学生时间进行资料的阅读和汇总, 准备陈述资料。在此基础上, 教师按需设置研讨会课时, 共同讨论分析任务问题。在研讨会教学中, 教师主要起引导作用, 学生成为了思考和讨论的主体。通过此方法的使用, 学生不仅能够接触到许多关于该板块内容的专业期刊书籍, 同时在模块任务的引导下思考相关内容的应用性, 起到了一举两得的作用。
参考文献
[1]姚海波.人力资源管理专业劳动法课程设计探析[J].成都大学学报 (社科版) , 2011 (3) .
[2]伊海燕, 刘艳.HR转型背景下劳动关系与劳动法课程教学方法改革探析[J].长春师范学院学报 (人文社会科学版) , 2014 (1) :33.
