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摘要

绩效管理是提升单位活力和竞争力的一种重要而有效的管理手段，是我国政府进行行政改革的重要内容。当前，税制改革不断深入，国家税务部门绩效管理中存在的问题也逐渐显现，税务部门推行的多是比较陈旧的绩效管理理念，与现代管理存在较大的差异，无法对职工起到良好的激励和促进作用。因此，探索新时期基层税务部门绩效管理问题的解决方案就显得尤为必要。

本文以石楼县税务局为研究对象，首先，运用绩效管理和激励相关理论，系统分析了石楼县税务部门实施绩效管理的整体情况，并从基本情况、机构设置、人员结构等方面入手，梳理了石楼县税务部门绩效管理的现状。其次，运用问卷调查方法并结合石楼县绩效管理的现状，发现当前石楼县绩效管理的突出问题表现为绩效考核指标体系不科学、考评内容相对笼统，内容针对性不强且不易把握、考评措施和方法粗放且不易操作、考评有失公平公正；分析了问题的成因主要有岗位职责不明晰，绩效目标不明确，以及考评指标体系有待健全或改善，绩效衡量不准确以及绩效考评程序执行不严谨，绩效考评不规范。第三，针对石楼县税务局绩效管理中存在的问题及其原因分析提出了具体的绩效优化设计方案，主要包括：基于石楼县绩效管理优化的顶层设计、绩效管理组织体系的优化研究以及绩效管理指标的优化研究，从绩效管理考核指标体系、权重、评价标准、评价方法以及结果应用来对石楼县的绩效管理考核体系进行优化。最后，根据石楼县绩效优化方案，提出实施建议，主要包括通过加强绩效管理的组织文化建设以及融合税务系统的核心价值观来不断强化绩效管理理念，注重绩效辅导、强化节点管控以及日常监管来加强绩效辅导与监管，并在实施优化方案时注意强化激励机制的建设和加快组织绩效与个人绩效相结合。

关键词：石楼县税务局；绩效；绩效管理；绩效优化

Abstract

Performance management is an important and effective management means to enhance the vitality and competitiveness of the unit and an important content of the administrative reform of our government. In China, as an important administrative department directly under the central government, the performance management of the national tax department has been widely concerned by all walks of life. At present, with the continuous deepening of tax reform, the problems existing in the performance management of national tax departments are also gradually emerging. The tax departments mostly carry out the old performance management concept, which is quite different from modern management, and cannot play a good role in motivating and promoting employees. Therefore, it is particularly necessary to explore solutions to the performance management problems of grassroots tax departments in the new era.

This paper takes the tax bureau of Shilou county as the research object. Through literature research, questionnaire survey, case analysis and other research methods, this paper explores the related problems of the performance management of grass-roots tax departments. Firstly, the performance management and incentive related theories are applied to systematically analyze the overall situation of the implementation of performance management by the tax department of Shilou county, and the current situation of the performance management of the tax department of Shilou county is sorted out from the basic situation, organization setting, personnel structure and other aspects. Secondly, using the questionnaire survey method and combining the current situation of performance management in Shilou County, we find that the outstanding problems of performance management in Shilou County including the index system of performance evaluation is not scientific, the content of evaluation is relatively general, the content is not specific and not easy to grasp, the evaluation measures and methods are extensive and not easy to operate, and the evaluation is unfair. The main causes of the problem are unclear responsibilities, unclear performance objectives, and the evaluation index system needs to be improved or improved, inaccurate performance measurement, imprecise implementation of performance evaluation procedures, and non-standard performance evaluation. Thirdly, aiming at the problems existing in the performance management of Shilou County Taxation Bureau and the analysis of their causes, this paper puts forward specific performance optimization design schemes, which mainly include: top-level design based on the optimization of performance management in Shilou County, optimization of performance management organizational system and optimization of performance management indicators. Standard system, weight, evaluation criteria, evaluation methods and application of results are used to optimize the performance management evaluation system of Shilou County. Finally, according to Shilou County's performance optimization plan, the implementation suggestions are put forward, including strengthening the organizational culture construction of performance management and integrating the core values of the tax system to continuously strengthen the concept of performance management, focusing on performance guidance, strengthening node management and daily supervision to strengthen performance guidance and supervision, and When implementing the optimization scheme, we should pay attention to strengthening the construction of incentive mechanism and speeding up the combination of organizational performance and personal performance.

Keywords: Shilou County Taxation Bureau; performance management; performance; optimization

摘要 I

Abstract II

第1章绪论 1

1.1 研究背景与研究意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 2

1.2 国内外研究现状与趋势 3

1.2.1 国内研究现状与趋势 3

1.2.2 国外研究现状与趋势 6

1.3 主要研究内容 7

1.4 研究方法 8

1.5 技术路线 9

1.6 创新点 9

第2章相关理论基础及概念界定 11

2.1 相关概念界定 11

2.1.1 绩效 11

2.1.2 绩效管理的基本理论 11

2.1.3 税务部门及税务部门绩效管理 11

2.2 绩效管理常用理论与方法 12

2.2.1 激励理论 12

2.2.2 绝对评价法 12

2.2.3 描述法 13

2.2.4 目标绩效考核法 13

2.3 启示与借鉴 13

2.4 本章小结 13

第3章石楼县税务局绩效管理现状及问题分析 15

3.1 石楼县税务局概况 15

3.1.1 石楼县税务局组织机构 15

3.1.2 石楼县税务局人员特点 16

3.2 石楼县税务局绩效管理分析 17

3.2.1 楼县税务局绩效管理的思路及方法 17

3.2.2 石楼县税务局绩效管理的特点 19

3.2.3 石楼县税务局绩效管理的效果 20

3.3 石楼县税务局绩效管理存在的问题及原因 21

3.3.1 石楼县税务局绩效管理存在的问题 21

3.3.2 石楼县税务局绩效管理问题的原因分析 26

3.4 本章小结 27

第4章石楼县税务局绩效管理优化方案设计 29

4.1 绩效管理优化的顶层设计 29

4.1.1 绩效管理顶层设计 29

4.1.2 绩效管理优化的原则 29

4.1.3 绩效管理优化的思路 29

4.2 绩效管理组织体系优化研究 30

4.2.1 成立专属权威领导机构 30

4.2.2 各层领导高度重视 30

4.2.3 打造专业绩效管理团队 30

4.2.4 搭建有力的信息化管理平台 31

4.3 绩效管理指标优化设计 31

4.3.1 绩效管理指标选取原则 31

4.3.2 绩效管理指标内容 32

4.3.3 绩效考核指标权重 36

4.4 绩效管理考核体系优化研究 39

4.4.1 绩效考核程序的优化 39

4.4.2 绩效考核结果的计算 40

4.5 绩效管理结果应用的优化 40

4.5.1 绩效激励 41

4.5.2 绩效反馈 41

4.5.3 绩效分析 41

4.5.4 绩效申诉 42

4.6 优化方案的特点分析 42

4.6.1 绩效考核指标体系更加科学 42

4.6.2 绩效指标量化程度更高 42

4.6.3 绩效考核体系激励作用强化 43

4.6.4 绩效考核体系应用场景拓展 43

4.7 本章小结 43

第5章石楼县税务局绩效管理优化方案实施建议 44

5.1 树立并不断强化绩效管理理念 44

5.1.1 加强绩效管理的组织文化建设 44

5.1.2 融合税务核心价值观 44

5.2 加强绩效辅导与监控 44

5.2.1 注重绩效辅导并发挥其效果 44

5.2.2 注重日常监控 45

5.2.3 强化节点管控 45

5.3 科学运用绩效管理结果 46

5.3.1 强化激励机制的建设 46

5.3.2 加快组织绩效与个人绩效相衔接 46

5.4 本章小结 47

结论与展望 48

附录 49

参考文献 51

第1章绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

绩效管理作为现代化企业管理运行中十分重要的一种管理手段和工具，为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据，是人力资源管理的重点和难点[1]。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了企业人力资源管理的有效性，对企业生产经营效率的影响起核心作用[2]。在一些规模较大的企业中早已应用绩效管理制度并在应用中起到了良好的管理成效[3]。鉴于绩效管理在企业中的实践成果，西方很多的发达国家在经过上世纪七十年代到九十年代的广泛探索总结，开始将绩效理念从企业管理引入到政府行政管理领域[4]。

当国家进入十三五时期后(2016 - 2020年)，特别是在中国共产党的第十八次全国代表大会成功召开以来，中央曾多次强调要将绩效管理的理念及其手段作为推进政府职能转变的重要措施[5~6]。国务院曾经在2014年的《政府工作报告》中指出“实现经济社会发展任务目标，应把握原则和政策取向的重要方面，如完善政绩考核评价体系”，该论述明确阐述和强调了绩效考核举措实施的重大作用。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中第一次明确的提出“推进国家治理能力和治理体系的现代化”。同时，决定中对于加快转变政府职能、优化政府组织结构明确的要求“严格绩效管理，突出责任落实”。诸多党政会议及会议决议或决定中明确提到绩效管理的问题，可见绩效管理已然成为理政治国的一种重要方法，亦是不可或缺的国家治理的重要手段。

税务部门作为我国主要的经济部门和税务行政部门以及税法执行部门，建设兼具社会服务性和管理科学现代性的税务组织（系统）及税务队伍势在必行[7]。2014年以来，为贯彻落实税务部门“聚财为国、执法为民”的工作宗旨，提高税务部门办事效率、加强干部队伍管理力度、推进税收现代化、建设服务型税务部门，税务系统全面开展了绩效管理工作，不断完善内部评价体系[8]。目前，绩效管理的理念及手段已经引入税务系统5年有余，但绩效管理相关的制度和手段依旧未形成标准化流程，税务部门的绩效管理仍旧存在诸多的问题与困境，诸如：工作效率低下、岗位责任分工不够明确、干部队伍缺乏活力等，绩效管理系统应有的激励和促进作用并不能很好地彰显，更无需讨论绩效管理的深层作用[9]。在十九届三中全会中明确的指出了深化党和国家机构改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的一场深刻变革。若要实现国家机构职能体系的全方位优化和重构的目标，其重中之重即是全国税务系统征管体制改革[10]。在国税地税征管体制改革的过程中，国家税务总局在全国税务系统范围内实行自上而下的绩效管理体系至关重要，以确保改革的顺利实施和日常税费征收管理工作科学且规范有序的进行[11]。因此，在新时期探讨基层税务部门绩效管理问题就显得尤为必要。

石楼县税务局作为基层的税务部门，是直接负责征收管理和为纳税人、缴费人服务的窗口单位，但在绩效管理中存在一系列问题有待解决：（1）指标体系的设计不够完善；（2）税务干部工作缺乏积极性；（3）上级部门考核的制约和影响；（4）考评结果激励机制的缺失度等。因此，本文选择石楼县的税务局作为研究课题的样本，试图解决以下问题：如何进一步调整优化并完善基层税务部门绩效管理运行机制；如何客观精准的全面评价基层税务部门、税务干部的工作结果；如何采取合理手段完全激发税务干部的工作热情和潜力；如何充分调动税务干部的工作积极性等问题，继而使绩效管理由顶层设计并深入扎根基层，使其达到自上而下的有效组织和实施并且确保取其实施可以达到预期成效。

1.1.2 研究意义

（1）理论意义

绩效管理，作为现代企业管理的重要内容和手段，对其研究已经相当完善，而作为我国政府行政机构的税务部门，虽然也进行了绩效管理的应用，但由于体系庞大复杂，既有行政机关的共性特征，也有其自身独特的特点，特别是基层税务部门，作为征税服务的窗口机关，其面对的对象为征税主体和纳税人、缴费人，机关的使命重大，在开展绩效管理过程中，细化问题较多，难度较大。本文基于以石楼县税务局绩效管理工作的特殊性以及复杂性，详细的剖析了现有绩效管理过程问题，将中西方企业绩效管理的相关可取经验选择性地融入基层税务绩效管理，并且理论结合实际，为研究探讨我国基层的税务部门如何让高效进行绩效管理，提高工作积极性，提供一定的理论支撑，为税务部门绩效管理质量的提高和优化提供一定的理论模型。

（2）现实意义

本文基于石楼县税务局在绩效管理现状及实际反馈，详尽的分析了石楼县税务局在绩效管理过程中存在的问题，并通过搜集解析国内外的理论和实践资料，在结合实际的基础上，对石楼县税务局的绩效管理提出了优化方案，具有一定的现实意义及实践价值。

首先，更合理的绩效管理方案有利于推进整个税务部门的垂直管理以及完善整个部门绩效管理体系。本文通过翔实的分析国内外现有税务部门绩效管理的研究文本资料，努力探索并形成一套绩效管理制度及流程体系，且能够良好适用于我国地方基层税务工作。通过不断优化绩效管理体系，逐步达到提升基层税务部门工作人员的工作积极性和热情提高的目的，进而达到提高部门行政效率的最终目标。其次，有利于提升基层税收工作者的职业素养和专业素质。基层税收工作者不仅仅是绩效管理体系的主体，同时也为检验绩效管理体系完善程度的提供了重要参考依据。在最优的绩效管理体系中，基层税收工作者不断的提升自己以应对日益变化的绩效考核要求，而考核要求也会随着工作弊端的出现而不断优化，该过程类似于工科传感器的闭环系统，且该系统处于良性循环。再次，有助于我国地方基层税收工作者服务纳税人意识的进一步提升，有助于基层税务工作者更好地便民为民。我国纳税以及缴税群体具有纳税群体多样性（包括种类多样性、知识水平多样性等）、纳税数量庞大性（纳税人数、税收总额）等特点，基层税收工作者每天可能要面对不同类别及数量的纳税人，服务时限很容易超时同时服务过程中可能出现各种不同的情况譬如个人情绪、纳税人情绪等问题，从而影响到了工作的标准性及服务性。绩效管理体制的建立及优化在一定程度上可以将自己为人民服务的思想意识切实的贯彻到持续的为人民服务的工作中。有了明确的绩效管理体制的建立和优化制度可以很有层次感的去解决现有基层服务中的问题，同时提出更好的衡量及评价标准等等，从而推动了税收工作者对于纳税群体的服务意识，进而解决现有面对的严峻的税收工作问题。

因此，整个税收部门应该体会中央对政府系统改革和变化的理念，从思想上有改革的认识，行动上要牢牢地抓住整个政府部门改革的大趋势，积极主动进行行政及管理体系的改革创新及优化，健康稳定的推动我国税收改革，不断满足广大纳税人、缴费人日益提升的服务需求。而这一切，都将促进和加快我国税务部门体制机制的不断优化和完善。石楼县作为深度贫困区的深度贫困县，交通闭塞，观念落后，以石楼县税务局为样本，探讨基层税务部门绩效管理，有助于贫困地区行政机关绩效管理的优化和绩效管理质量的提升。

1.2 国内外研究现状与趋势

1.2.1 国内研究现状与趋势

在我国古代泱泱千年的历史中，初始形态的绩效管理的模式是有迹可循的，最早可查且具有实质意义的绩效管理的雏形可以追溯到尧舜时代，经过时间的更迭，雏形在睿智的古代人中不断修改及完善成一套基于本土文化及治国、治人的理念，且用于行政人员的考核评价。虽然古代奴隶制度及封建制度中对官员考核存在有一定的帝王好恶性（或也可以称之为一言堂），但是在逐步的完善中，科举制度的出现对于选拔官员给了一个评价，这可能算是最明显的绩效管理制度的应用。随后虽未有明显的官员考核制度，但是古代对官员的考核也有一定的规矩可寻，譬如从查看考核政绩、依据上下属评价道德品质、治事才能、依据民众好恶来考察社会评价等方面，从而达到对官员的考核目的，进而决定晋升与否、俸禄变化与否等奖惩。

我国政府明确采取绩效管理的时间较西方晚了20年，但由于国家制度优势和政策引导及管理制度的日趋完善使得我国绩效管理制度起点高、发展快。与此同时，国内引入绩效管理机制以后，各类学者及政策的实际执行者均取得了较好的学术成果及实践成果，为提升我国行政机构管理水平提供了夯实的理论依据和实践经验，为我国行政机构绩效管理本土化及中国特色化奠定了基础[12~13]。

（1）基于绩效目标管理方面的探索研究。

该类型研究在税务领域的应用就是基于目标管理的税务绩效管理，是指在确定目标后，通过特定考核指标及考核流程，对税务部门工作实绩进行个人绩效评价及部门综合评价，并促使税务部门的工作逐渐循环改进提升。《基于目标管理的税务绩效管理研究》是学者蔡磊在2007年发表的，文中指出从税务绩效管理的本质来看，其的优化创新属于政府改革中重要的一部分，是企业管理理论及工具在税务领域被税务工作者良好的运用和借鉴，是一定程度的理论创新，有利于形成基于税务的绩效目标管理体系[14]。该作者在仔细研究目标管理之后，将其理论运用于江苏省某国家税务局的实际工作中，结合两者的提出了基于目标管理的税务部门的管理办法，简洁的阐述了两者之间的相互作用及联系，明确表明了目标管理在税务部门的有效运用对于提升税务部门的绩效管理具有良好的提升作用，并且该作者完整的分析了结合当地基层税务部门的具有本土化的目标管理的手段和方法，以及一些后续实施的优化措施。在其文章中制定合理的目标管理方案时强调注意如下几点：首先，要确保以人为本的理念并且贯彻实施，管理的对象是人，要从上至下的提高以人为本的意识，做到切实的人人参与，不能有特殊对待和特立独行者。同时要保证工作的顺利进行，对工作保质保量。其次，在建立考核体系的时候要充分考虑到税务工作的方方面面，尽可能的涵盖较多的工作内容，达到定性和定量的结合，最后，还要考虑到考核机制、约束机制和奖惩激励机制的并行性，充分利用其各自的特点并合理配合达到对绩效管理的有效及导向作用。

（2）基于绩效评价方法的探索研究。

2017年学者乔堤在文中强调，税务干部工作绩效、目标的考核与评价，不单单是激励机制的重要指标，同时也直接或者间接决定着奖惩制度的如何运行[15]，从各个方面深刻的阐述了绩效理论在公共管理本部门的运用并阐明了理论运用的良好效果，对绩效评价在基层税务部门的现有情况进行了全面总结，同时横纵对比分析并剖析绩效评价在基层税务部门实施过程中存在的问题。基于目前存在的问题通过利用文献分析、实证分析结合KPI指标等研究方法并结合国外先进的绩效管理案例对其进行探讨，拟提出合理的评价体系。笔者提出的该体系利用战略指标设置，改变了评价法方式和细则，构建与我国征管体制相契合的具有中国特色的考核指标体系，同时也在绩效文化、人才培养及绩效结果的应用上提出了有价值的建议及措施，促进了国内良好绩效管理生态的形成。

（3）基于绩效评估流程的探索研究。

厦门大学的卓越于2011年出版《公共部门绩效评估》，书中明确提出了公共部门绩效评估的特点及绩效评估的各个阶段并对其进行了详细的阐释详细。绩效评估主要包括六个阶段：体系建设、指标设计、组织建立、评估主体、过程实施和结果运用[16]。2004年沈肇章、赵丽萍发表的《税务绩效评估体系探讨》中指出，公共管理天然垄断特性会导致内部管理的相对低效或无效，而税务系统内部管理是公共管理范畴的重要组成部分，作为自由市场的主要管理工具，绩效管理能够有效降低内部管理的这一弊端，文中曾强烈建议将绩效评估体系引入税务部门的管理机制[17]。

（4）基于绩效理念彰显的探索研究。

冷秀华（任职于国家税务总局党校、扬州税务学院）明确提出，绩效管理不仅仅是内部管理方式和方法，管理部门应转变传统理念，为了使税务系统建立一套良好的绩效管理体系、树立良好的绩效管理导向、带好一支队伍，必须通过具体运作绩效管理体系来推进这一工作，从而深刻体现税务工作的组织理念[18]。税务组织绩效管理体系设计和运行过程中应以责任理念为指导思想，有效结合以人为本、理念为先的方式，将其贯穿组织指标设计及绩效考评和结果运用等绩效管理全过程中，从而深刻贯彻绩效的实施及应用。

（5）基于绩效管理工具的探索研究。

学者吴建南与学者赵婷和学者孔晓勇合作于2005年发表的《基于平衡计分卡的税务绩效评价方案设计》中建议在税务绩效管理中借鉴绩效管理工具——平衡记分卡，文中作者指出可以采用平衡和因果分析的手段，制定了“双平衡”、“双提高”为战略目标用以匹配提高税收收入和提高纳税人满意度，并且从四个方面即是财务、顾客、内部控制、学习与成长的角度逐层分节，得出了带税收收入指标和纳税人满意指标之间的因果关系链，又可以称之为内部指标和外部指标的因果关系链，为税务部门绩效管理体系提出了新的理论思路，也开创了绩效管理工具结合税务部门应用的新领域[19]。

1.2.2 国外研究现状与趋势

在国外的绩效管理理念中坚持着政府与企业无差别的理念，基于“新公共管理服务理论”，相关文献一致认同政府与企业均是向纳税人提供公共服务的机构，税务部门与企业管理理念相同，政府需要树立客户至上的理念，将纳税人视为税务部门的客人，才能建立以服务人民为目标的政府绩效体系，从而不断提升政府的工作效率[20~21]。

（1）绩效管理研究

绩效管理在公共管理的事业发展的进程中扮演了不可或缺的角色，该手段作为一种行之有效的管理工具，近代的绩效的研究进程可以归纳总结为如下阶段：

第一阶段称之为早期绩效评价阶段（1950年以前）。德里克·温斯洛·泰勒被誉为是科学管理之父，其科学管理理论在19世纪对于西方就有较大的影响。该时期绩效评价阶段的核心主要是各层次的管理者根据员工不同的工作表现作出相应合理的评价，泰勒在其著作中提到了具体的评价内容，主要包括工作数量和员工行为等方面。总之，科学管理可以称之为绩效管理的先驱，为绩效管理理论的健康发展奠定了良好且重要的思想基础。

第二阶段称之为传统绩效评价层次（1960-1970）。美国管理大师彼得·德鲁克作为传统绩效评价阶段的代表性人物，提出了广受关注的目标管理思想，其理论因为目标明确、指标分节和考核简单等优点得到管理者的一致好评和认可[22]，但其理论具有一定的局限性，可适用范围需要进一步详细划定。

第三阶段称之为系统绩效管理层次（1970-1990）。随着社会经济的不断发展，人文素质及劳动种类等的多样化，基于传统的绩效评价理念在实际的工作和管理中的局限性越发明显，其理论显得比较单薄。系统性的绩效管理由于美国学者丹尼斯（第一位提出该定义的绩效研究学者）提出“绩效管理”概念而逐步的走进了人们的视野，并逐步被实践应用。在历史的浪潮中，随着管理理论的不断更迭，英美等国家兴起了新公共管理，从此，历史的舞台上出现了新的一员——政府绩效管理[23]。

第四阶段称之为战略绩效管理层次（1990年至今）。经济全球化及经济社会的快速推进，要求组织管理必须将实施核心战略的作为首要目标，不管是人力资源还是物力资源，同时包括知识产权等各个方面的资源的统筹整合和利用均要都满足并且服务于战略目标完成的需要，管理制度和手段改革产生的必然产物正是战略绩效管理[24]。在该阶段，战略性绩效管理已经基本形成闭环模式的理论和实践格局。同时，SWOT分析方法、迈克尔·波特五力模型和戴维·诺顿的平衡计分卡法等各种新兴管理工具的提出，为战略绩效管理具体实施提供了新的方法及思路。

（2）政府绩效管理

自从政府绩效管理理念被提出，各国政府都在不断的践行并完善其理论。美国尼克松政府在20世纪70年代初颁布《联邦政府生产率测定方案》，该草案的颁布为联邦政府的绩效目标、绩效分析等制度的制定提供了指导，并且推动了相关业务部门的成立，采取统计分析行政行为等措施。此后在1979年的英国，新公共管理运动被政府的政策激励，导致其短时间内延伸到整个西方资本主义政体的经济领域及行政领域。同期的管理学学者珍妮·特丽指出绩效管理应包含绩效预算过程，力求可以通过绩效预算的执行情况反馈绩效管理的结果。

进入21世纪后，不同国家税务部门的绩效考核手段不断在变化着，但典型的税务系统绩效考核模式有被几大西方国家的税务部门所采用：①美国联邦税务局（简称IRS），该局以提供良好纳税服务、加强税收执法、打好战略基础为目标，从上百条的考核指标中筛选出12条关键考核指标，同时该局将指标具细化，尽量使得指标可以达到基本量化，去除定性指标。（12项KPI包括税收遵从度、纳税人满意度、电子申报率、税收执法、员工参与度、人事招聘效率等）。②荷兰税务与海关管理局（简称NTCO），荷兰税务部门倾向于扁平化绩效管理，行政设置仅包括总局和各部门层级，以组织与个人绩效统一的考核手段来衡量其绩效结果。这种绩效管理模式呈现出的是“小而全”的行政结构，呈现出统一简洁的考核指标、高密度信息化集成的管理手段以及突出品牌管理等特点。③澳大利亚税务局（简称ATO），该税务当局于1999年全面实施绩效预算管理，该管理手段主要是根据预算完成情况直接进行绩效评价，成功的将绩效管理指标设计与制定公共支出预算机制有目的统筹，强调以预算执行的结果作为绩效考评的标准或标志，以期实现科学合理预算制定、执行和决算。

综合以上国内外研究不难得出：国外无论是企业绩效管理还是政府部门绩效管理发展都较为成熟，很多发达国家的税务部门都已建立了健全的绩效管理体系。在我国，政府绩效管理的理念虽然引入较晚，但其发展非常迅速，已经引起了学术界和政府管理者的高度重视和积极探索。国内学者多是阐述政府绩效管理的原则、方法和体系，为我国政府部门开展绩效管理提供了一定的理论基础和指导，但较少有针对某一具体机关单位的绩效管理优化研究。因此，本文选取石楼县税务局为研究对象，探索符合石楼县税务局发展的绩效管理体系优化方案和实施措施。

1.3 主要研究内容

本文拟分为5部分，以石楼县税务局为样本，通过介绍绩效管理和基层税务部门绩效管理的相关理论，并在实践的基础上，指出基层税务部门进行绩效管理的必要性，分析石楼县税务局在绩效管理的现状和存在的问题，运用“提出问题——分析问题——解决问题”的思路，提出了相应的优化对策，并结合国务院提出的税务机构改革方案，合理提出实施建议。

第一部分为绪论。本章重点介绍本论文研究的相关背景及现实意义，并对论文研究的内容和方法做了简述。

第二部分为相关理论基础及概念界定。本章着重绩效管理和税务部门的绩效管理理论知识，并阐述关于绩效管理常用理论与方法，为论文研究奠定了理论基础。

第三部分为石楼县税务局绩效管理现状及问题分析。本章通过对石楼县税务局概况及其绩效管理现状的分析总结存在的问题和原因分析，进一步为石楼县税务局绩效管理优化提供了实践基础。

第四部分为石楼县税务局绩效管理优化方案设计。设计绩效考核指标体系，提出绩效考核方法和绩效考核计算方式形成了绩效优化方案。

第五部分为石楼县税务局绩效管理优化方案实施建议。本章进一步对绩效管理优化方案具体的实施提供建议和方案，以保证优化方案的顺利和有效实施。

1.4 研究方法

（1）文献研究法

在研究过程中，从知网、万方等学术网址查阅搜集了国内外相关的文献资料，例如论文、专著、时事政策等，从中总结挑选提炼绩效管理理论与方法，为本文撰写提供了坚实的理论基础，特别是重点关注税务部门绩效管理的相关研究成果。

（2）比较研究法

研究立足于石楼县税务局当下的实践基础，同时与国内外政府部门、税务部门的绩效管理实践进行对比分析，吸收相似地区的有益经验，具有较大的借鉴意义。

（3）实例分析法

以石楼县税务局为对象，针对石楼县税务局存在的绩效管理问题进行案例研究，系统分析基层税务部门在实施绩效管理过程中所遭遇的共性问题，制定出及科学合理、简单操作的实施对策。

（4）问卷调查法

本文运用问卷调查法，以石楼县税务局广大干部职工为调查对象，调查他们对待绩效管理制度、流程、方法的态度和意见，收集他们的想法、意见和建议，并针对现存的绩效管理问题，邀请他们进行成因分析，对本文对策研究具有巨大的帮助。

1.5 技术路线

本文的技术路线见图1-1所示。

图1-1 技术路线图

1.6 创新点

（1）在研究思路上，针对石楼县税务局绩效管理需要提出了起源于企业管理的绩效管理理论与方法同样适用于行政管理部门的观点；

（2）在理论研究上，针对石楼县税务局绩效管理实际提出了由4个一级指标、9个二级指标、33个三级指标构成的绩效管理指标体系。

第2章相关理论基础及概念界定

2.1 相关概念界定

2.1.1 绩效

绩效最早起源于经济领域，随着理论与实践的不断发展，跨学科研究不断深入，该概念被引入管理领域，随着研究成果的逐渐积累被政府部门所引用。“绩效”早期仅指经济活动中产生的成果，后来被拓展为投入和产出的比率，而政府部门引用“绩效”这一概念，主要目的是评价政府的活动成果，即包括政绩方面的活动成果，更是一个多元化综合性的概念[25]。

作为绩效管理的基础，绩效管理目标确定、绩效评估指标体系构建和绩效管理方法设计均是在“绩效”概念的基础上展开，因此，无论是组织还是个人，在绩效管理工作中均必须解决的问题是明确绩效内涵。基于以往研究基础，本文认为绩效是组织或个人在某时间段内投入和产出的情况，具体来说，投入情况包括物质、精神两方面情况，物质情况是指能够直接观察到的可量化的东西，如金钱、时间、人力等，精神情况是指难以被量化的内容，如投入精力、情绪等；产出情况是指活动最终完成的程度，包括数量、质量、效率等方面。

作为公共部门，政府绩效不局限于对经济、效率方面的追求，其核心是政府行政管理各层面公共责任的实现程度及成效。因此，政府绩效代表政治、社会、文化及经济等多方面的综合性成果。

2.1.2 绩效管理的基本理论

绩效管理是一种通过持续有效的绩效监控和绩效沟通等方式，挖掘个人或组织的最大潜能，实现组织所追求目标的管理流程和科学方法[26]。绩效管理是一套完整的闭环循环系统，由绩效计划、绩效追踪、绩效评估、绩效反馈和结果运用五个环节构成，这五个方面相互联系、促进，最终达到提高整体组织绩效的目的。绩效管理，被认为是效率和效益的总和，是结合过程管理与结果管理的综合管理模式[27]。

2.1.3 税务部门及税务部门绩效管理

税务部门绩效管理，是指以科学的管理方法，设定绩效目标，通过提高个人绩效和组织绩效等手段，在政府职责的完成程度、公众对政府管理效果的满意情况等方面进行综合评定，得出政府行政管理过程中的绩效结果，基于此，促进并改善政府部门绩效的提升。

2.2 绩效管理常用理论与方法

2.2.1 激励理论

激励理论是用于行为科学的核心理论，主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系。行为科学认为，人的行为产生经历“需要—动机—目标—行为”过程[28]。个体正确的行为动机通过激励措施激发，进而促进个体积极性及创造性，从而使个体充分发挥其智力及潜能，实现更好的行为结果。总的来说，激励理论是满足个体需要、促进个体积极性原则和方法的总结，是管理过程中业绩评价理论的重要理论依据，通过激励理论可以更清晰的展现业绩评价如何促进组织业绩的提高，及哪些业绩评价机制能够促进业绩提升。

激励理论主要分为行为主义激励理论、认知派激励理论、综合性激励理论，行为主义激励理论侧重于外在激励重要性，认知派激励理论侧重于内在激励重要性，而综合性激励理论则是综合两者优缺点，认为外在激励与内在激励同样重要，均需要重点关注，为调动个体积极性提供有效途径。人们对工作的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和期望奖励的概率共同决定的，个体激励价值越高，期望概率越高，其完成工作所做的努力程度越大。同时，个体活动结果是由多种因素共同作用产生的，除了个体努力程度之外，品质、努力及工作感知对活动结果也产生影响。对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，那么他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果不仅依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。美国行为学家波特（L.W.Porter)和劳勒（E.E.Lawler)从期望理论角度出发，提出综合激励模型，他们认为个体对工作的满足程度取决于所获得的激励与期望结果的一致性。如果激励高于期望所获得的结果，个体便会感到满足[29]，若激励和所获的劳动结果的联系减弱，个体积极性就会降低。

2.2.2 绝对评价法

绝对评价法是通过评价对象集合外的情境确定标准，将评价对象与客观评价标准对比，确定是否达到目标标准的评价方法[30]。主要有目标管理法、平衡记分卡、等级评估法、关键绩效指标法等。目标管理法是指将组织目标分解为个人目标，根据个体完成工作目标的程度进行考核，在工作之前，考核人与被考核人在需要完成的工作内容、时间结点、考核标准等方面达成一致，到达时间结点后，根据达成标准进行绩效考核。平衡记分卡是从企业财务、顾客、内部业务过程、学习及成长四维度进行评价的一种绩效考核方法，根据战略目标的重要性给与相应的权重，综合测评企业绩效，便于管理者整体把握和管理企业，最终实现企业战略目标。等级评估法则是根据岗位工作分析，按模块划分被考核岗位的工作内容，分等级明确模块工作标准，如“优、良、合格、不合格”等，绩效考核时根据被考核人实际工作表现，评估被考核人每个模块的工作完成情况并给出相应的等级。关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，根据员工工作绩效特征分析结果，确定关键性指标应用于企业、部门及员工个人一定期限内综合业绩的量化，以此为依据进行绩效考核。

2.2.3 描述法

所谓描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期内有关因素的变化进行描述或假设[31]。从描述、假设、分析和综合方面对将来人力资源的需求进行预测规划。首先，选取标准工作岗位，确定标准工作岗位的因素、初步等级及其定义，采用评分法，将工作分为5-6个基本因素，再将这些因素逐步分解为子因素，按等级分为“一般的、好的、优秀的、极出色的”。评定小组对全部标准工作按等级打分，根据标准对测评因素给予权重。从某种意义上讲，这种方法是利用配比比较法来决定权重评分法的简化。

2.2.4 目标绩效考核法

目标管理法是比较初级的绩效考核的办法，是中小企业在绩效管理上实现规范化的基础[32]。目标管理法考核维度根据部门属性主要维度有：（1）部门考核指标是任务绩效，如工作数量、工作质量和工作效率；（2）部门正职人员考核指标是任务绩效、管理绩效（如部门氛围、下属培养情况）、工作能力和周边绩效（合作水平）；（3）部门副职人员主要考核任务绩效、管理绩效和工作能力；（4）部门员工主要考核任务绩效、工作能力和工作态度[33]。

2.3 启示与借鉴

绩效管理趋势已经从过去的单一主观评价逐渐向系统科学评价转变。这要求组织必须抛弃陈旧的绩效管理理念，依托现代绩效管理的理论和方法，进一步明确绩效管理的目标，确定绩效考核的主体和客体，采取量化评价方法，设置科学的绩效管理指标，同时加强对绩效结果的应用和反馈，做到统一思想，全员参与，形成一套科学合理、行之有效的绩效管理体系。当前，我国很大一部分基层税务部门在绩效管理中仍然采用的是传统化模式。尽管有些机关已经向现代化绩效管理模式转变，并取得阶段性成果，但从整体来看，面临的问题仍然突出，还需进一步优化升级。绩效管理理论与方法虽然起源于企业管理领域，被企业界广泛使用并取得了良好效果，但作为一种有效的管理工具，针对政府部门绩效管理同样适用，绩效管理体系在地方基层税务局有较大的应用空间。

2.4 本章小结

本章主要明晰了绩效管理的相关概念和基本理论，明确了基层税务部门绩效管理常用的绩效管理方法，如绝对评价法、描述法和目标绩效考核法。

第3章石楼县税务局绩效管理现状及问题分析

3.1 石楼县税务局概况

3.1.1 石楼县税务局组织机构

国家税务总局石楼县税务局，是由原石楼县国家税务局、原石楼县地方税务局合并而成。2018年7月20日，国家税务总局石楼县税务局举行挂牌仪式，10月25日，县局宣布内设机构、派出机构和事业单位负责人任命（全国统一时间）并到位。

石楼县税务局组织结构如图3-1所示。石楼县税务局共设置机构19个，其中内设机构设13个（含另设机构），分别为办公室、法制股、税政股、社会保险费和非税收入股、收入核算股、纳税服务股、征收管理股、税收风险管理股、税源管理股、财务管理股、人事教育股、另设机关党委（党建工作股）、纪检组；派出机构设4个，分别为第一税务分局、第二税务分局、灵泉税务分局、罗村税务所；事业单位设2个，分别为信息中心、税务票证管理所。另原石楼原国税局稽查局、原地税局稽查局撤销，在石楼县不设立稽查机构。

图3-1 石楼县税务局组织机构图

目前，石楼县税务局的主要职责包括：贯彻执行党的路线、方针、政策，加强党的全面领导,履行从严治党责任，完成党的建设和思想政治建设工作；贯彻执行税收、社会保险费和有非税收入法律、法规等规范性文件以及省局依法制定的制度、办法，并研究制定出具体实施办法和细则；落实国家和山西省规定的税收优惠政策，组织实施本系统税收征管体制改革；研究并拟定本局税收、社会保险费、有关非税收入中长期规划和年度工作计划并组织实施和所辖区域内各项税收、社会保险费和有关非税收入征收管理并组织实施税（费）源监控和风险管理；加强大型企业和自然人税收管理及开展纳税服务和宣传工作，保护纳税人、缴费人的合法权益；负责本系统内基层和干部队伍建设工作，加强领导班子和后备干部队伍的建设，承担税务人才培养和干部教育培训工作以及本系统绩效管理和干部考核工作；完成国家税务总局吕梁市税务局和县委、县政府交办的其他工作等。

3.1.2 石楼县税务局人员特点

目前，石楼县税务局在职人员共有96人。全县共有管户1454户，其中：企业685户，个体工商户769户；一般纳税人88户，小规模纳税人1366 户。2019年1-5月份，共完成税收收入2332万元，同比增加6.21%，增收141万元。

（1）职工年龄结构分布情况

对石楼县税务局职工年龄进行统计，如图3-2所示：30岁以下的职工有24人，占25%；31-40岁的职工有11人，占12%；41-50岁（含50岁）职工有30人，占31%；51岁以上职工有31人，占32%。可以看出，石楼县税务局职工年龄呈现老年化趋势。

图3-2 石楼县税务局职工年龄结构分布

（2）职工学历结构分布情况

对石楼县税务局职工学历进行统计，如图3-3所示：学历为中专及以下（含高中）的职工仅有6人，占6%；学历为专科的职工有32人，占34%；学历为本科的职工有51人，占53%；学历为研究生及以上的职工有7人，占7%。可以看出，石楼县税务局职工中专科及专科以上达到90人，其中本科及本科以上人员达到58人，占全体在职人员学历结构比例的60%，石楼县税务局职工的学历普遍较高。

图3-3 石楼县税务局职工学历结构分布

3.2 石楼县税务局绩效管理分析

3.2.1 石楼县税务局绩效管理的思路及方法

（1）石楼县税务局绩效管理思路

作为吕梁市税务局的基层税务部门，石楼县税务局通过对员工日常工作、业务实绩等状况进行评估，自我探索绩效管理模式和方法。根据对应科室将指标依次分解到所在股室至个人；同时完善组织领导结构，成立本机关绩效考评委员会，专门负责绩效考评工作的开展，并得出结果运用的构思。

根据上级单位有关决策部署，石楼县税务局稳步推进绩管理工作，进一步明确组织领导、制定绩效考核指标体系、建立激励机制、健全制度，主要包括以下几个方面。一是确立组织目标。根据工作计划和目标，结合石楼县实际工作情况，制定绩效总体指标。二是绩效管理队伍建设。成立绩效管理工作的领导小组，“一把手”任组长，分管领导任副组长。同时，设置绩效办公室，负责绩效管理的日常工作。除此之外设绩效考评委员会，由主要负责人担任委员会成员，负责绩效的考评、指标的设定与修改、绩效奖惩等事项。配备绩效管理人员，专职绩效干部1名，兼职绩效干部2名，此外，各股室指定1名绩效联络员，负责股室的沟通和协助工作。由于受机关编制限制，绩效办工作人员挂靠人事教育股或办公室。三是完善配套制度，保障落实。根据绩效管理指标，研发绩效考核平台，以“个人自评—股室核定—职能股室打分—确认综合得分”为流程，并实现绩效考核网络化。该系统相比于纸质化考核，节约了时间和物质成本，最终实现了绩效考核结果实时送达的目的，同时在员工绩效沟通改进等方面都初有成效，由此绩效管理仍算有一大突破性成就。

（2）石楼县税务局绩效管理的方法

根据《国家税务总局石楼县税务局关于印发的2019年县局机关组织绩效考评指标和考评规则的通知》要求，考核采取量化式计分办法，实行按月积分，按季考核，半年兑现，全年总评的方法，基数分100分（依据市局对县局各股室的考核；县局股室对一分局、税源管理单位的考核；县局绩效考核办对全局股、室、所、分局的考核）实行加减分制度。共性问题单位普遍考核，个性问题个人单独考核；一票否决综合考核，市局对县局股室每扣0.1分，股室全体人员每人扣0.1分，每0.1分对应100元。不足0.1分的四舍五入，加分翻倍。个人奖惩按下表单项标准执行。奖惩基金以上年度奖励性津补贴为基数，直至扣完为止。石楼县税务局绩效管理的具体办法如下表3-4所示。

表3-4 石楼县税务局绩效管理办法

考核内容

具体要求

考勤管理

各派出单位按要求每月10日前向办公室报送上月签到表、请销假条（病历单）和外出登记表，未报送的，按次扣0.2分，（单位负责人和报告员承担）

重大节假日，经省市县纪检监察部门、查岗领导抽查发现有值班人员擅离职守不在岗位的，被通报批评的，每一人次扣所在部门0.1分、0.2分、0.3分，（带班领导和值班人承担），发生严重问题的，上报上级机关处理

宣传报道

各单位每月报送简报信息或调研报告2篇，其中信息中心和票征所每月上报1篇。不达要求的，每少报一篇扣单位0.1分

未上报小结、总结、报告类的，每少报一篇扣单位0.2分

每年在市局媒体发表两篇信息或新闻稿，每少一篇扣单位0.2分，没有调研报告扣单位0.3分（涉及单位全部人员承担，以下类同）

党的政治建设及组织建设

按时参加“二五”学习活动，每少参加一次扣个人0.05分；每少记1篇学习笔记，扣个人0.05分，累计5人（次）不到，扣单位领导0.1分

按时按规定参加统一举办的各类培训、考试、会议（包括视频会议、培训）等活动。每有一人次无手续未参加的，缺一次扣个人0.05分。未缴回相关心得体会的，缺一篇扣个人0.1分；未参加市局以上的活动加倍

各党支部未举办应有活动项目和规定动作的，每有一次（项）扣党支部0.3分，涉及党支部党员个人的每有一次（项）扣0.1分。

运行保障

因单位和个人原因被主要媒体负面报道，责任属实的，按次扣单位0.3分，涉及个人的扣个人0.3分；造成重大负面影响的，按次扣单位0.5分，涉及个人的扣个人0.5分，并取消当年度评先评优资格。发生严重问题的，上报上级机关处理

对涉及群体性事件、人员伤亡以及与纳税人切身利益密切相关的敏感问题等重大涉税负面信息应及时上报分管局领导及办公室，未及时发现并报告的，按次扣单位0.3分，涉及个人的扣个人0.3分；造成重大影响的，按次扣单位0.5分，涉及个人的扣个人0.5分；对于负面舆情没有按要求及时进行核实反馈的，按次扣单位1分，涉及个人的扣个人1分，并取消当年度评先评优资格；发生严重问题的，上报上级机关处理

严格数字人事的各项考核制度和工作要求，制度落实不到位，未按规定生成或录入数据的，按月（次）扣单位0.1分，扣个人0.1分；未按要求在规定时限内完成数字人事测评、任务推送、领导评鉴、工作自评、工作纪实等事项的，按次扣单位0.1分，未完成人员按次扣个人0.1分

税收任务

各税源单位按要求进度完成税收任务。每月少完成1%，扣单位0.01分，桉季积分兑现，任务基数按照上年度实绩与两个年度同期同比确定

收入质量

对税收收入预测准确率进行考核，每月综合预测准确率未达到98%的，涉及一分局、税源单位每低1个百分点扣0.01分

由收入核算股收到完成情况后会同市局考核结果，5日内进行审核考评并上报至绩效办录入绩效管理信息系统

申报数据

按照省、市、县局要求, 各税源单位协助内设股室做好各项业务工作，具体指标为税政股：电子明细申报率；税收风险管理股：风险户问题上报率、风险任务问题完成率、风险提醒、核实、评估资料按时上报率；征收管理股：电子税务局用户注册率、网上申报率、网上专票、普票申请率、网上办理税务注销率、网上使用率、网上领用发票率等指标

以上指标每低于市局标准1个百分点扣单位0.01分，数据质量治理、上级下发数据处理、各类要求报送资料、数据等未按要求处理或报送的按次扣单位0.01分

票证安全

非不可抗力因素造成发票和税收票证丢失、损毁或其他责任事故的，有一次扣单位1分；情节严重的扣3分，并取消当年度评先评优资格

未按规定保管、核算、使用税收票证，按次（项）扣单位0.01分，扣个人0.01分

续表3-4

3.2.2 石楼县税务局绩效管理的特点

（1）初步实现了信息化

石楼县税务局根据省局部署开发了绩效管理系统并已进行试运行，使绩效管理系统能够与内部其他办公系统实现对接，在设计流程上实现任务的自动推送，方便各部门人员明晰自己的绩效考评任务，实现绩效管理部门对考评指标进行动态跟踪，初步实现了提前预警、过程监控和跟踪反馈等。

（2）实现了考核机制公开

在考核机制方面，在广泛听取了下属股室的意见基础上，并结合山西省税务局的相关决策部署设置绩效计划，做到自上而下和自下而上相结合；成立了专门的绩效办公室，根据各部门的绩效计划对其部署进行评价。其次，实现了考核标准化和程序公开化。石楼县国税局对系统内具体绩效管理的相关考核标准、细则和程序方法等各个环节的流程规范进行公开，并采取多样的员工培训。再次，各部门在绩效实施中按月、季、年分别撰写绩效落实整改分析报告，经审核后在本系统内部接受全员干部的监督，年终时汇总绩效管理成果，将考评结果和绩效反馈进行公开。通过考核机制公开，促进了绩效管理的推进，也提高了绩效管理工作的公平、公开、公正，保障了绩效管理的公正性。

（3）运用多种绩效理论综合考评

作为机关单位，绩效考核的应用不应只是本着追求工作效率的思想，还要通过调整考核的指标和激励方式适应本单位的战略发展。由此根据战略目标的要求，利用平衡计分卡的相关理论具体流程为：一是调整财务指标、纳税人和缴费人反馈、业务流程和继续学习的维度，将其对应转换为改革发展、依法行政、税务形象、满意服务方面内容；二是设计出对应的关键成功因素，并确定一级考核指标。其次依据KPI原理确定微观考评指标，并对应为二级和三级考评指标，把各个绩效内容分解为可操作的衡量指标和目标值，形成以改革发展、依法行政、税务形象、满意服务方面内容为依托的各层级关键绩效指标考核体系，同时借鉴指标计算权重的方法，在税务模块中确定指标计算的分值。在创新和改革的同时，继续沿用过去有效的目标考核办法，明确上、下各级股室之间的责任，并具体落实到个人，实现上级对下级自上而下的考核、评价和奖惩，对提高税务人员的主动性起了积极引导。

3.2.3 石楼县税务局绩效管理的效果

（1）管理机制方面

一是大领导带头，分管领导则带头落实，统筹协调绩效管理的相关事宜。设绩效管理办公室，充分保障绩效工作的具体落实。二是保证制度规范，设计合理可行的绩效体系，循环式上升，调动干部职工的积极性和绩效认同感。三是保障配套制度，如激励机制、沟通机制、绩效反馈机制等配套制度的建成，有效避免了由于唯分、唯票及主观因素定论导致的弊端，为绩效结果运用的拓展奠定了基础。

（2）工作实绩方面

绩效管理显著提升了石楼县税务局的工作质量和工作效率。一是绩效管理通过制定指标，规范工作标准等方式，方便干部人员对岗位工作的落实，从而形成观念态度上的改变：从“干好干坏都一样”转变为“人人肩上有指标、干好干坏不一样”。二是建立和落实责任机制，实现工作到岗、责任到人，保障各部门各司其职、各负其责，实现工作的精准对接。三是提升服务质效，缩短办事时限。充分落实简政放权，保障了纳税人的权益，增加了公众对税务工作的满意度，提升了服务型政府形象。四是强化队伍沟通合作，形成各个部门团结协作、甚至上下级联动，促进平级之间、上下级甚至跨部门之间的联系，对实现战略目标或工作目标具有重要意义。

（3）人员素质方面

自实施绩效管理以来，石楼县税务局采取多项举措加强了干部的素质培养，并取得显著成效。由此发现，绩效管理不只是提升了税务系统的行政效能，还促进了组织与个人相互协调和沟通，充分调动了干部的积极性和自主探索能力，保障了工作的高质量完成。一是促进了干部进行自我反思，不断提高自己的工作技能，促进关于绩效管理自我目标的实现，积极主动配合其他人员共同实现总战略性目标；二是促进干部自我管理积极性，绩效管理激发了部分干部的工作激情和主动性，积极参与或配合绩效工作，同时也为绩效工作建言献策；三是促进干部自我教育，绩效管理对干部综合素质提出更高的要求，激发干部职工学习业务知识、提升综合素质的热情，增加干部对继续教育投入。

3.3 石楼县税务局绩效管理存在的问题及原因

3.3.1 石楼县税务局绩效管理存在的问题

（1）石楼县税务局绩效管理存在问题调查

按照国家税务改革计划，将原石楼县国税局与原石楼县地方税务局合并形成了石楼县税务局，并于2018年7月20日正式挂牌成立。石楼县税务局成立之后，按照《国家税务总局石楼县税务局职能配置、机构设置和人员编制暂行规定》执行税收管理相关工作。由于原石楼县国税局、原石楼县地方税务局绩效管理办法存在一定差异，人员绩效管理实践时间较短，随着石楼县税务局绩效考核工作的持续推进，绩效考评工作中存在的问题也逐渐显现出来。

为了更好地把握目前石楼县税务局绩效管理体系的总体情况，了解现行体系运行状况与职工期望之间的差距，找到关注点和短板，对石楼县税务局的职工开展了问卷调查（调查问卷见附录）。调查问卷的第二部分绩效管理满意度设计了8个问题，主要涉及职工对本单位绩效考评体系的总体满意度、绩效考评指标设置合理性、绩效考评内容完整性、绩效考评措施和方法适应性、绩效考评评价机制等方面。向全体职工发放了96份调查问卷，回收有效问卷79份，有效回收率为82.29%。

通过对石楼县税务局职工对本单位绩效管理体系满意度调查可知（如图3-5），对本单位目前绩效管理体系持不满意态度的占29%，持一般态度的占38%，持满意态度的占33%。存在近三分之一的职工对本单位绩效管理体系不满意。

图3-5石楼县税务局职工对绩效管理体系态度调查

通过对石楼县税务局职工对本单位绩效考评指标体系满意度调查可知（如图3-6），对本单位目前绩效考评指标体系持不满意态度的占22%，持一般态度的占23%，持非常满意态度的占9%。存在近五分之一的职工对本单位绩效考评指标体系不满意。

图3-6石楼县税务局职工对绩效考评指标体系态度调查

通过对石楼县税务局职工对本单位绩效考评内容态度调查可知（如图3-7），认为本单位目前绩效考评内容不全面，无法全面考察职工表现的占29%，认为一般的占19%，认为非常全面且可以全面考察职工表现的占18%。存在近三分之一的职工对本单位绩效考评内容不满意。

图3-7 石楼县税务局职工对绩效考评内容态度调查

通过对石楼县税务局职工对本单位绩效考评措施和方法是否合理调查可知（如图3-8），认为本单位目前的绩效考评措施和方面不够合理，有失公平和公正的占23%，认为一般的占23%，认为本单位目前的绩效考评的措施和方面非常合理，能够公平、公正、公开地执行绩效考评的程序的占16%。有超过五分之一的职工对绩效考评措施和方法不满。

图3-8 石楼县税务局职工对绩效考评措施和方法态度调查

通过对石楼县税务局职工对本单位绩效考核评价机制是否有效调查可知（如图3-9），认为本单位目前的绩效考评机制无法起到良好的激励和约束的作用的占21%，一般的占23%，认为本单位目前的绩效考核评价机制非常有效，能够起到较好的激励作用的占16%。同样有超过五分之一的职工对绩效考评机制不满。

图3-9 石楼县税务局职工对绩效考核评价机制态度调查

（2）石楼县税务局绩效管理存在问题表现

通过对石楼县税务局职工绩效管理体系问卷调查分析可以发现，目前石楼县税务局绩效管理问题主要表现在以下几个方面：

①绩效考核指标体系设置缺乏科学性

绩效考核指标及标准的设置，对绩效考核工作的合理性、公平性、科学性具有决定性作用。相比于传统的绩效考核指标设置，现行的国家税务局绩效考核指标更加精细、全面，但是在具体实行过程中发现，绩效考核指标设置仍存在一些需要改进的方面。

由于税务局不同部门工作职责存在差异，在设置二级绩效考核指标时，对不同部门设置了相应的绩效考核评分表（工作实绩指标）。在进行人员绩效考核时，根据其工作实绩中指标完成情况进行考评，并对考评结果进行汇总。尽管在不影响考核重点及考核范围的情况下，结合税务局工作实际，合理地精简考核指标项目，优化指标分值权重，但是各部门二级考核指标设置存在一些偏差，考核结果无法全面反映和衡量各部门人员工作量及工作质效。目前的考核指标设置，对于易量化岗位，绩效考核指标较细、较严，如税收收入完成率、逾期申报率、欠税管理等；不易量化的指标考核要求较为宽松、模糊，无法真实反映指标完成情况，如票证中心业务指标中的发票鉴定等。由于存在以上问题，各岗位绩效考核之后的部门总分，在税务局各部门之间不具有可比性。

石楼县税务局绩效管理优化研究